我們都知道，制度對(duì)一個(gè)單位的發(fā)展很重要。好的制度，既能激發(fā)人的正能量，也能約束人的負(fù)能量，應(yīng)具有“雙向度”�！半p向度”制度，是針對(duì)職業(yè)激勵(lì)制度而言的，其強(qiáng)調(diào)有“進(jìn)”，也得有“出”；有“上”，也得有“下”。只有“進(jìn)”和“上”的制度，就是“單向度”的制度，而“有進(jìn)有出”“能上能下”的制度，就是“雙向度”的制度。

　　但是，縱觀目前大學(xué)的一些制度，以“正向”激勵(lì)的多，以“負(fù)向”約束的少；或者說，執(zhí)行“正向”激勵(lì)的多，執(zhí)行“負(fù)向”約束的少。其實(shí)，職業(yè)激勵(lì)制度“正向”的“進(jìn)”和“上”，具有顯性的激勵(lì)作用，而作為“負(fù)向”的“出”和“下”，既是一種顯性的約束，也是一種隱性的激勵(lì)，雖為隱性的激勵(lì)，但這種激勵(lì)往往比顯性的激勵(lì)更為有效。它是最大限度地激發(fā)員工潛能的關(guān)鍵所在，是最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作積極性和創(chuàng)造性的關(guān)鍵所在，同時(shí)，也是確保制度本身生命力的關(guān)鍵所在，是大學(xué)進(jìn)入良性發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此，對(duì)于大學(xué)而言，要以“雙向”共同構(gòu)成職業(yè)激勵(lì)制度的完整體系，二者缺一不可。

　　我們看到，很多大學(xué)在制度制定的初期極富發(fā)展力，但發(fā)展一段時(shí)間以后，不但不發(fā)展了，甚至還倒退了；很多員工最初也很有工作的積極性，但一旦達(dá)到他們職業(yè)生涯的最高臺(tái)階，就滿足現(xiàn)狀，沒有進(jìn)取心了。究其原因，是制度本身出現(xiàn)了問題，或者說，是制度在執(zhí)行路徑上出了問題。比如，在大學(xué)人們的職稱、職務(wù)晉升，往往只強(qiáng)調(diào)“進(jìn)”和“上”，而忽略了“出”和“下”。換句話說，就是只注重了選拔制，而忽略了淘汰制。無論是業(yè)務(wù)人員的職稱，還是行政人員的職務(wù)，人們已習(xí)慣從低向高一步步地提升，很少聽說某一個(gè)人，從高一級(jí)又回到了低一級(jí)，甚至取消某一職稱或職務(wù)的任職資格。這種“終身化”的體制，使制度的“單向度”走向極致。而無數(shù)事實(shí)證明，任何“只進(jìn)不出”“只上不下”的“單向度”政策，只能使競(jìng)爭(zhēng)喪失其本源意義，進(jìn)而造成大學(xué)發(fā)展的動(dòng)力不足、活力不再。

　　可以說，大學(xué)遇到的發(fā)展問題，一般都與制度有關(guān)。近年來，國內(nèi)無論是“985”高校、“211”高校，還是一般院校，為了解決發(fā)展的瓶頸，紛紛出臺(tái)一系列制度改革措施。這些改革，敢啃“骨頭”，敢蹚“死水”，敢破“堅(jiān)冰”，從不同程度上打破“僵化”體制和固有的利益格局，很多措施就是直接針對(duì)當(dāng)下“單向度”制度而設(shè)置。比如，華中科技大學(xué)在“改革完善分配制度”中，提出“體現(xiàn)發(fā)展和動(dòng)態(tài)激勵(lì)為基本原則”；在“干部考核和管理”中，提出“把對(duì)干部的考核和任期目標(biāo)完成情況緊密結(jié)合起來”，形成“能者上，平者讓，庸者下”的氛圍。南京理工大學(xué)對(duì)新入校人員實(shí)行“非升即走”的制度，真正建立起“能進(jìn)能出”的用人機(jī)制。北方交通大學(xué)注重考核環(huán)節(jié)，“將教師的基礎(chǔ)教學(xué)考核與科研效果考核并重”，同時(shí)提出“4年聘期考核不合格者，在下一個(gè)聘期將降級(jí)、轉(zhuǎn)崗或解聘”。天津大學(xué)從明年起，將拓寬博導(dǎo)選拔制的“進(jìn)口”，疏通博導(dǎo)淘汰制的“出口”，打破博導(dǎo)資格“終身制”，讓博導(dǎo)們“能上能下”。總的來看，這些改革措施“讓一切勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理、資本的活力競(jìng)相迸出”，不僅調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，學(xué)校的辦學(xué)活力也有明顯提升。以華中科技大學(xué)計(jì)算機(jī)學(xué)院為例，2013年，學(xué)院科研經(jīng)費(fèi)到款大幅增加，科研論文的數(shù)量和質(zhì)量都有較大提升。2013年11月公布的ESI排名，該學(xué)院從全世界300多名前進(jìn)至177名。

　　需要特別強(qiáng)調(diào)的是，職業(yè)激勵(lì)作為大學(xué)管理的核心，一方面是個(gè)人發(fā)展的需要，另一方面也是學(xué)校發(fā)展的需要，如果運(yùn)用得好，就能有效促進(jìn)“學(xué)校要發(fā)展”向“個(gè)人要發(fā)展”的轉(zhuǎn)變。毫無疑問，這種轉(zhuǎn)變是發(fā)展動(dòng)力的轉(zhuǎn)變，反過來會(huì)極大地促進(jìn)學(xué)校的整體發(fā)展。因此，從學(xué)校層面來講，在制定職業(yè)激勵(lì)制度時(shí)，既要重點(diǎn)考慮一線教師的職業(yè)發(fā)展，也要兼顧機(jī)關(guān)各類人員的職業(yè)發(fā)展，應(yīng)盡可能讓每個(gè)人都能找到合理的、有效的職業(yè)發(fā)展路徑和發(fā)展空間，并且每一政策的導(dǎo)向都要有利于他們最大限度地提升自己，而不應(yīng)在制定制度層面人為地限制他們的職業(yè)發(fā)展；或所出臺(tái)的政策，不是調(diào)動(dòng)人的積極性，而是挫傷人的積極性。因?yàn)�，無論是限制一部分人的職業(yè)發(fā)展，還是挫傷一部分人的工作積極性，最終受影響的還是學(xué)校的整體發(fā)展。

　　當(dāng)然，任何制度都不是萬能的，也不是一勞永逸的。制度作為一種文化現(xiàn)象，既可以對(duì)一部分人起到激勵(lì)作用，也會(huì)對(duì)一部分人起抑制作用。但在大學(xué)發(fā)展中，當(dāng)“個(gè)人發(fā)展”這一發(fā)展主體的積極性長期被抑制或弱化時(shí)，大學(xué)的發(fā)展就會(huì)受到限制。這應(yīng)當(dāng)引起我們的高度重視。

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