中國(guó)高等教育百花齊放、百舸爭(zhēng)流的新局面，一定會(huì)到來。李華 繪

　　當(dāng)前，流動(dòng)機(jī)制不健全仍是高校人事制度改革面臨的難題，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是在人員出口上，沒有有效解決“只能進(jìn)不能出”“出不去流不動(dòng)”的問題，對(duì)于解聘、辭退等人員，由于外部政策不完善，實(shí)際上很難“退出”學(xué)校，也極易引發(fā)人事勞動(dòng)爭(zhēng)議，增加人事工作的難度和管理成本；二是在校內(nèi)人員管理上，沒有很好解決崗位職務(wù)“能上不能下”的問題；三是養(yǎng)老保障社會(huì)化程度不高，仍由學(xué)校負(fù)責(zé)養(yǎng)老待遇保障和生活服務(wù)，學(xué)校管理服務(wù)壓力較大。

　　■范賢睿 戴長(zhǎng)亮 安家琦

　　近年來，高校積極探索、大膽創(chuàng)新，不斷推進(jìn)符合自身目標(biāo)定位和特點(diǎn)的用人機(jī)制改革，借鑒國(guó)外高水平大學(xué)的做法，科學(xué)設(shè)崗、以崗定薪、擇優(yōu)聘任、合同管理，力求突破現(xiàn)行體制機(jī)制的束縛，理順用人關(guān)系，搞活用人機(jī)制，提高用人效益，努力構(gòu)建以提升教職工隊(duì)伍整體素質(zhì)為目標(biāo)、更加靈活高效、更加符合高等教育發(fā)展需要和勞動(dòng)力市場(chǎng)特點(diǎn)的選人用人新機(jī)制，為全面提高高等教育質(zhì)量、促進(jìn)高�？茖W(xué)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

　　高校用人機(jī)制改革雖已取得積極進(jìn)展，但還遠(yuǎn)未適應(yīng)高等教育事業(yè)發(fā)展的需要，必須進(jìn)一步深化改革，關(guān)鍵是高校外部體制機(jī)制方面的“瓶頸”問題，亟待國(guó)家政策層面的綜合改革予以解決，以期為高校“松綁”，不再“戴著鐐銬跳舞”，為高等教育事業(yè)發(fā)展注入更大的生機(jī)與活力。當(dāng)前，高校和社會(huì)普遍呼吁在以下三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)深化改革：

　　編制管理制度改革亟待推進(jìn)

　　高校編制管理制度改革亟待推進(jìn)，關(guān)鍵在于建立能夠體現(xiàn)政府監(jiān)管和高校自主決策的人員規(guī)模確定機(jī)制。

　　高�，F(xiàn)有編制大多是上世紀(jì)80年代后期或90年代初期核定的，一直沒有調(diào)整。上世紀(jì)90年代末以來，高等教育事業(yè)發(fā)展迅速，高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究等任務(wù)量成倍增長(zhǎng)，事業(yè)發(fā)展與編制緊缺的矛盾愈演愈烈。1998年以來，全國(guó)普通高校普通本�？啤⒀芯可藬�(shù)增加了約6倍，而教職工人數(shù)僅增加一倍多。編制捉襟見肘已成為制約高校發(fā)展的重要因素。為緩解這一矛盾，高校不斷在用人機(jī)制上進(jìn)行創(chuàng)新，把寶貴的編制資源用于事業(yè)發(fā)展最需要的地方。但高校及其教職工對(duì)編制的需求仍非常強(qiáng)烈。主要原因，一是由于編制緊張，一些高校人才隊(duì)伍建設(shè)尤其是高層次崗位沒有空間；二是編制管理仍附帶多種身份屬性及福利屬性，如北京市政策規(guī)定：提供給事業(yè)單位的北京戶口指標(biāo)，只能用于編制內(nèi)人員，上海市養(yǎng)老保險(xiǎn)有關(guān)政策規(guī)定，超出編制限額的人員不能按照事業(yè)單位職工退休，諸如此類的政策規(guī)定為編制附加了更大價(jià)值，束縛了高校發(fā)展的手腳。近期一份面向全國(guó)200多所高校的問卷調(diào)查報(bào)告顯示，部門高校對(duì)編制的作用和管理有矛盾心理，希望改革編制管理方式甚至取消編制管理，而地方高校認(rèn)為“編制管理過死、編制偏緊”是最突出的問題。2011年，《國(guó)辦關(guān)于印發(fā)分類推進(jìn)事業(yè)單位改革配套文件的通知》明確提出，對(duì)公益二類事業(yè)單位“在制定和完善相關(guān)編制標(biāo)準(zhǔn)的前提下，逐步實(shí)行機(jī)構(gòu)編制備案制”。建議盡快實(shí)施高校編制備案管理，高校自主確定人員規(guī)模并實(shí)施動(dòng)態(tài)調(diào)整，政府加強(qiáng)監(jiān)管，避免對(duì)高�！氨薮蚩炫！�，為高校科學(xué)發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境。

　　人員流動(dòng)退出機(jī)制尚未建立

　　人員流動(dòng)退出機(jī)制尚未建立，關(guān)鍵在于改革完善社會(huì)保障制度。

　　當(dāng)前，流動(dòng)機(jī)制不健全仍是高校人事制度改革面臨的難題，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是在人員出口上，沒有有效解決“只能進(jìn)不能出”“出不去流不動(dòng)”的問題，對(duì)于解聘、辭退等人員，由于外部政策不完善，實(shí)際上很難“退出”學(xué)校，也極易引發(fā)人事勞動(dòng)爭(zhēng)議，增加人事工作的難度和管理成本；二是在校內(nèi)人員管理上，沒有很好解決崗位職務(wù)“能上不能下”的問題；三是養(yǎng)老保障社會(huì)化程度不高，仍由學(xué)校負(fù)責(zé)養(yǎng)老待遇保障和生活服務(wù)，學(xué)校管理服務(wù)壓力較大。近些年，高校為探索建立人員流動(dòng)機(jī)制，引入人事代理、“非升即走”“非升即轉(zhuǎn)”等管理方式，根據(jù)合同約定加強(qiáng)聘期考核，取得一定成效，但沒有從根本上扭轉(zhuǎn)流動(dòng)退出機(jī)制缺失的局面。其中原因，既有固有的觀念問題，也有社會(huì)保障政策的制約。全國(guó)問卷調(diào)查顯示，大家普遍認(rèn)為高校應(yīng)當(dāng)推行社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)改革，但對(duì)改革后的待遇變化以及新老過渡的穩(wěn)定性存在疑慮，高校教職工更多的認(rèn)為自己是“單位人”，而非“社會(huì)人”。從社會(huì)保障政策上看，高校與企業(yè)采取不同的養(yǎng)老保障模式、在部分地區(qū)采取不同的醫(yī)療保障模式，從高校向企業(yè)或社會(huì)的流動(dòng)事實(shí)上會(huì)造成福利損失。因此，構(gòu)建統(tǒng)一的社會(huì)化社會(huì)保障制度，是建立高校人員流動(dòng)機(jī)制的制度保障，是深化高校人事制度改革的重要因素。

　　用人自主權(quán)需要進(jìn)一步落實(shí)和擴(kuò)大

　　當(dāng)前，高校用人自主權(quán)仍存在較大不足，落實(shí)和擴(kuò)大高校用人自主權(quán)，是激發(fā)高校辦學(xué)活力、全面提高質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。從管理體制上看，事業(yè)單位采取行政管理體制、行政手段調(diào)控，企業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)適用法制管理、價(jià)格手段調(diào)控，事業(yè)單位與企業(yè)之間沒有建立統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)，與企業(yè)相比，事業(yè)單位用人自主權(quán)受到更多約束；從地方高校來看，用人機(jī)制不夠靈活是地方高校面臨的普遍問題，多數(shù)地方高校用人自主權(quán)亟待落實(shí)和擴(kuò)大，很多高校在編制內(nèi)人員招聘、高級(jí)職稱評(píng)定等方面，仍需要主管部門層層審批，程序煩瑣、費(fèi)時(shí)費(fèi)力，這極大地影響了高校人才隊(duì)伍建設(shè)；從中央部門所屬高校來看，近年來，特別是2000年高校管理體制調(diào)整以來，隨著高校人事制度改革的深化，其用人自主權(quán)得到較為全面的落實(shí)和擴(kuò)大，但在編制管理、崗位設(shè)置、工資總額等方面仍然實(shí)行原有的審批制度，不同程度地束縛著高校的發(fā)展。全國(guó)問卷調(diào)查顯示，部門高校認(rèn)為高校人事制度的首要問題是“用人機(jī)制不夠靈活完善”，地方高校則認(rèn)為是“主管部門管得太死”。在中央大力實(shí)施政府職能轉(zhuǎn)變、簡(jiǎn)政放權(quán)的大背景下，高校用人自主權(quán)有望得到進(jìn)一步擴(kuò)大。這一方面需要有關(guān)高校的有效自律、社會(huì)的理性關(guān)注；另一方面更需要人事、編制、教育等主管部門的自我革命、大力推動(dòng)。

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