據(jù)央廣報道，11月30日，最高人民法院公布了《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀(jì)要》，其中明確，用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。

　　“末位淘汰”是用人單位自己制定考核標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，將排名末尾的一定比例人員辭退的獎優(yōu)懲劣措施。一般使用這種制度的企業(yè)多都處在勞動力相對飽和、競爭較為激烈的行業(yè)，如IT業(yè)。

　　“末位淘汰”是否合理合法的爭議一直存在，支持者認(rèn)為此舉可以激發(fā)員工創(chuàng)造力，有利于企業(yè)競爭和發(fā)展；反對者認(rèn)為，在合同存續(xù)期間，“末位淘汰”屬于企業(yè)單方違約，有違法之嫌。

　　“末位淘汰”備受爭議，主要原因一方面是“末位淘汰”缺乏明確的法律依據(jù)，《勞動合同法》并沒有允許用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定以“末位淘汰”為由解除勞動合同；另一方面在于“末位淘汰”和“不能勝任工作”之間的概念沒有清晰界線�！澳┪惶蕴痹诜缮蠜]有明確依據(jù)，而“不能勝任工作”卻是一項法定的可以在某些條件下辭退員工的依據(jù)。因而，有些企業(yè)就把“末位淘汰”和“不能勝任工作”劃等號，認(rèn)為既然末位了肯定就是不勝任工作。

　　其實，此次最高法明確“末位淘汰”屬違法的說法，早在2012年6月最高法《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（征求意見稿）》中就明確過，但在審議通過并發(fā)布的司法解釋全文中，相關(guān)條文卻不在其列。相似的僅有“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同……未事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持。”這體現(xiàn)了在關(guān)于明確“末位淘汰”的法律適用和法律地位方面，并非一帆風(fēng)順。如今，最高法明確“末位淘汰”屬違法，實屬定紛止?fàn)幒捅Ｕ蟿趧诱邫?quán)益的必要之舉。

　　以往，一些被“末位淘汰”的員工往往“自認(rèn)倒霉”，沒有采取或無法采取合理的法律手段去維護(hù)自己的權(quán)益。最高法將“末位淘汰”這種制度從法律層面淘汰出局，還明確了勞動者可以通過要求繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金的兩種路徑依法維權(quán)，是從底線上規(guī)范企業(yè)用人制度，也給勞動者依法維權(quán)暢通了司法救濟(jì)渠道，是維護(hù)公平正義的體現(xiàn)，也是做好民事商事審判工作的應(yīng)有之義。

　　換個角度看，一個話題爭議多年，其實也是一種啟示——落實好職工民主程序，從源頭上就不會出現(xiàn)或盡可能少出現(xiàn)勞動爭議。將用人單位與勞動者之間的利益沖突納入法治軌道，民主協(xié)商與法治規(guī)范兩條腿走路，實現(xiàn)勞動雙方利益均衡與和諧并非難事。

　　希望其他“霸王制度”被“淘汰”的腳步也能來得更快些。

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