從勞動者的角度看，薪酬是勞動收入；從用人單位的角度看，薪酬是人工成本。因此，薪酬天生有兩重性，有著內在的矛盾——

薪酬矛盾的政治經濟學分析

　　對于一個國家來講，企業(yè)需要何種層次的人力資本擁有者，是由該國經濟發(fā)展階段、產業(yè)結構和產品結構決定的。

　　市場對勞動力的需求是派生需求，是市場對產品和勞務的需求導致了其對勞動力的需求，同樣道理，市場需要什么層次的勞動力，是由產品和勞務的層次所決定的。

　　政府有必要通過制定最低工資標準，一方面可以保護勞動者，另一方面，也可以抑制資本的超額利潤，保證社會的公平。

　　在微觀組織內部，由于存在勞動者與管理者信息不對稱或者企業(yè)內部管理制度不合理，會造成不同勞動者之間工資差別不合理，往往體現(xiàn)為不同職位之間工資差別不合理。

　　國際上多數(shù)國家采納的是公務員略低于企業(yè)同等職位工資水平的決策。同時，為了彌補公務員在職期間的勞動收入損失，各國都制定了比企業(yè)優(yōu)惠的公務員養(yǎng)老金制度。

　　近一段時間以來，關于央企高管薪酬、公務員工資、作者稿費、明星片酬等問題，議論不斷。筆者深感有必要從政治經濟學角度分析下我們的薪酬制度。

　　薪酬天生有兩重性，有著內在的矛盾

　　薪酬通常由兩部分組成，一部分是人們通常講的工資，另一部分是員工福利。從勞動者的角度看，薪酬是勞動收入；從用人單位的角度看，薪酬是人工成本。因此，薪酬這個事物天生有兩重性，有著內在的矛盾。

　　從微觀組織角度看，勞動者希望薪酬水平越高越好，勞動收入高，才能過上更好的生活。用人單位則希望盡量降低成本，成本低，利潤才能高。從宏觀上看，由于薪酬是勞動收入，如果勞動者收入太低，其購買力必定低下，這樣，勞動力的再生產就會受到影響，從長遠看，對國家發(fā)展不利。但是，從另一方面講，由于薪酬是成本的組成部分，在勞動生產率不變的情況下，薪酬水平高則成本高；成本高，產品的價格就高，產品的市場競爭力就下降。特別是在國際競爭中，成本高低對一個國家的競爭力影響很大。

　　薪酬的這種內在矛盾是通過什么機制來解決的呢？

　　工資的決定機制就成為理解問題的關鍵

　　由于工資是薪酬中的主要部分，并且，員工福利水平的確定也往往與工資相關，因此，工資的決定機制就成為理解問題的關鍵。在市場經濟體制下，人們首先是依靠勞動力市場來解決工資內在的矛盾，也就是說，是依靠勞動力市場機制來決定工資，或者說，工資是通過勞動者和用人單位在勞動力市場上的千百萬次交易而形成的。

　　作為勞動者，他在勞動力市場上的原則是要得到與其擁有的人力資本相當?shù)幕貓�，人力資本是指勞動者擁有的某一組織所需要的知識、技能、經驗和素質。如果A組織不能提供與勞動者人力資本水平相適合的工資水平，勞動者就會到其他組織去尋找工作，如果長期找不到工作，那么，最大的可能是勞動者所追求的工資水平高于他的人力資本，在這種情況下，勞動者只能逐步降低自己的工資要求，直到找到工作為止。同樣，如果A組織發(fā)現(xiàn)他們提供的工資水平不足以吸引他們所需要的具有一定人力資本水平的勞動者，他們就會提高工資水平以吸引勞動者。

　　那么，是不是說工資完全是由勞動力市場供求雙方主觀意愿所決定的呢？不是的，這里有客觀規(guī)律。對于一個國家來講，企業(yè)需要何種層次的人力資本擁有者，是由該國經濟發(fā)展階段、產業(yè)結構和產品結構決定的。一般來講，在一個國家經濟發(fā)展的初期，由于工業(yè)化水平不高，生產的產品附加價值不高，產品多為勞動密集型產品。這種產品有一個特點，由于產品的附加價值不高，所以對成本中工資的變動很敏感，一旦勞動成本提高，企業(yè)要么用機器生產替代人工，要么，將企業(yè)轉移到勞動力更便宜的地區(qū)。因此，在工業(yè)化初期，由于企業(yè)對人力資本需求水平不高，勞動者創(chuàng)造的附加價值不高，勞動力市場的工資水平也不可能很高。

　　隨著國家的經濟發(fā)展，產業(yè)結構不斷升級，產品結構的中高附加價值產品比重越來越高，產品的生產越來越依靠勞動者的智力，而不是勞動者的體力，也就是說，產品中腦力勞動所占的比重越來越大，這樣，企業(yè)對人力資本水平的需求也不斷提升，工資水平也就隨之不斷提升。

　　所以說，市場對勞動力的需求是派生需求，是市場對產品和勞務的需求導致了其對勞動力的需求，同樣道理，市場需要什么層次的勞動力，是由產品和勞務的層次所決定的。一般來講，生產低附加價值的產品，只能支付低工資。要想得到高工資，必須提高產品檔次，必須實現(xiàn)產業(yè)結構的升級，生產高附加價值產品的企業(yè)，才有能力支付高工資。當前，我國經濟正面臨這樣的轉型階段，如果我們順利實現(xiàn)產業(yè)結構的升級和產品結構的調整，那么，今后工資水平的提高就會有堅實的基礎。

　　由于市場競爭不會顧及底線，還需要政府來制定最低工資和法定福利

　　按照上面討論的邏輯，在市場機制條件下，在工資決定方面，政府是不是可以不發(fā)揮任何作用，完全依靠市場機制就可以呢？不是的。政府的作用仍然是不可缺少的。政府的作用主要體現(xiàn)在三個領域，一是建立最低工資制度；二是規(guī)定薪酬中的法定福利部分，即社會保險；三是建立由財政支付的公務員和事業(yè)單位的工資制度。我們首先分析政府的前兩項職能。

　　為什么在市場機制決定工資的體制下政府要制定最低工資？對此，理論界存在爭論，但主流觀點認為，其原因在于市場是不完善的。市場在競爭中不會顧及底線，即勞動力再生產的底線。特別是在勞動力供大于求的情況下，勞動力市場決定的工資水平很可能低于勞動力再生產所必須的程度，因此，政府有必要通過制定最低工資標準，一方面可以保護勞動者，另一方面，也可以抑制資本的超額利潤，保證社會的公平。

　　政府的第二個作用是要建立社會保險制度，如我國建立的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等。老齡、疾病、失業(yè)、工傷都是勞動者一生會遇到的風險。在城市化時代，人們已經無法依靠傳統(tǒng)的家庭來抗擊這些風險，只能依靠社會。為了防止“搭便車”行為，必須通過法律，要求企業(yè)和勞動者必須加入這些制度。由于社會保險是薪酬的一個組成部分，也自然是成本的一部分，因此，社會保險水平的高低也要與一個國家經濟發(fā)展水平、產業(yè)結構、產品結構相適應，如果社會保險水平過高，產品的成本就高，也會影響企業(yè)和國家的競爭力。

　　在市場和政府都到位的情況下，還會存在不合理的工資差別

　　市場到位，政府到位，工資就合理了嗎？還不是，仍然會存在不合理的工資差別。這種不合理既可能存在于組織內部，也可能存在于組織外部。

　　在微觀組織內部，由于存在勞動者與管理者信息不對稱或者企業(yè)內部管理制度不合理，會造成不同勞動者之間工資差別不合理，往往體現(xiàn)為不同職位之間工資差別不合理。對解決這類問題，國際上已經有非常成熟的辦法，即通過組織內的職位分析和職位評價來解決。其核心思路是，衡量組織內的不同職位對組織的貢獻大小，并且確定不同職位的人力資本水平要求，聘請合格的人力資本擁有者到崗，按照職位要求，也就是勞動者的人力資本水平支付工資。

　　在微觀組織內部，還有一種不合理現(xiàn)象，即由于身份的不同，造成了同工不同酬。因此，必須消除這種制度性歧視，實現(xiàn)同工同酬。

　　在組織外部，在勞動力市場上還可能出現(xiàn)兩種不合理的工資差別。一種是由于勞資雙方力量不均衡，特別是在勞動力供給大于需求的情況下，資方往往會利用這種優(yōu)勢壓低工資，即低于勞動者人力資本所應當?shù)玫降墓べY水平。解決這一問題的辦法是勞動者聯(lián)合起來，通過工會與資方開展集體談判或者集體協(xié)商，用集體的力量保護勞動者的利益。在這方面，發(fā)達國家在經濟發(fā)展初期的一些做法，值得借鑒。

　　另外一種不合理的工資差別是由于壟斷所造成的。壟斷行業(yè)會產生壟斷利潤，這些利潤往往為資本所有者獲得，在有些條件下，也部分地為在壟斷行業(yè)中工作的勞動者獲得，這就形成了壟斷性工資差別，這種差別也是不合理的。如果國家要控制壟斷性國有企業(yè)的工資水平，不應當從行業(yè)或者企業(yè)平均工資水平入手，而應當從職位工資水平入手，通過比較通用職位工資差別就能發(fā)現(xiàn)問題，再通過這些標桿職位，就可以判斷壟斷行業(yè)所獲得的壟斷性工資的多少，從而進行規(guī)范。

　　政府公務員同樣也是人力資本的擁有者，他們應當或者有權利獲得與其人力資本水平相當?shù)膭趧訄蟪?/STRONG>