據(jù)《工人日報》5月24日報道，5月19日，在內(nèi)蒙古自治區(qū)總工會會同自治區(qū)高院、人社部門召開的訴裁調(diào)工作研討會上，“勞動爭議訴裁調(diào)對接制度”得到了高度評價。與會人員認(rèn)為，該制度充分發(fā)揮了工會調(diào)解在勞動爭議處理中第一道防線的作用，縮短了職工維權(quán)周期，降低了維權(quán)成本，為運(yùn)用法治思維和法治方式維護(hù)職工權(quán)益、創(chuàng)新勞動關(guān)系矛盾糾紛調(diào)解機(jī)制起到了積極的引導(dǎo)示范作用，受到了廣大職工的歡迎。據(jù)悉，“勞動爭議訴裁調(diào)對接制度”在全國范圍內(nèi)落地的還不多。

　　勞動爭議訴裁調(diào)對接制度，是工會聯(lián)手多部門開辟的職工維權(quán)快捷通道，之所以受到職工的歡迎，除了快捷，在一定程度上打通了勞動爭議訴裁調(diào)環(huán)節(jié)是一個重要因素。由于訴裁調(diào)程序高度協(xié)同，一些事實(shí)明確、雙方爭議較小的案件幾小時內(nèi)就可以得到快速解決；由于訴裁調(diào)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)基本一致，職工不再為“一個案件，在不同環(huán)節(jié)結(jié)果不同”而糾結(jié)。這不僅減少解決爭議的成本，而且簡化了處理程序。

　　按照我國《勞動爭議仲裁調(diào)解法》的規(guī)定，勞動爭議處理程序的全流程包括了工會組織的調(diào)解、勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁和法院的訴訟三個環(huán)節(jié)。其中，工會組織的調(diào)解程序?qū)儆谧栽福鴦趧訝幾h仲裁屬于半強(qiáng)制，法院訴訟屬于強(qiáng)制。這一看似嚴(yán)密的程序在實(shí)踐中卻遇到了一些令人尷尬的問題：一是勞動爭議發(fā)生后，無論是職工還是用人單位選擇調(diào)解的不多，即使是參與調(diào)解，成功率也不高；二是勞動仲裁裁決的認(rèn)同率低。以西部地區(qū)為例，新疆各級勞動人事仲裁機(jī)構(gòu)近3年分別受理勞動爭議案件4999件、5078件、6086件，所裁案件除終局裁決以外，基本上全部進(jìn)入一審法院；三是勞動爭議判決上訴率高。以東部發(fā)達(dá)地區(qū)為例，江蘇鹽城亭湖法院2010年判決勞動爭議案件549 件，上訴302件，上訴率為55%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同期民事案件的上訴率。這一現(xiàn)象，在所有地區(qū)都不同程度地存在。

　　勞動仲裁裁決認(rèn)同率低、上訴率高，對于職工、用人單位、勞動仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院以及社會而言，都不是一個好現(xiàn)象。對于職工而言，該結(jié)果拉長了維權(quán)的時間，影響到維權(quán)的效率；對于用人單位而言，該結(jié)果使其不能盡快平息爭議，對于職工隊(duì)伍的穩(wěn)定也會產(chǎn)生一定的負(fù)面影響；對于勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)而言，該結(jié)果影響到其裁決的權(quán)威性，使得一些仲裁人員不認(rèn)真對待仲裁程序；對于人民法院而言，該結(jié)果一定程度上浪費(fèi)了寶貴的司法資源；對于社會而言，該結(jié)果從一個層面昭示出勞動仲裁裁決程序的不適應(yīng)性，給社會穩(wěn)定添加了不確定性。

　　勞動仲裁裁決認(rèn)同率低、上訴率高，說明勞動爭議處理制度存在著一些不容忽視的問題。從心理因素層面分析，部分勞動者希望通過不服裁決以期給用人單位施加壓力，部分用人單位希望通過上訴來拖延時間；從技術(shù)層面而言，它反映了勞動者和用人單位對于勞動爭議處理程序、證據(jù)運(yùn)用、法規(guī)理解存在某些認(rèn)識分歧；從處理機(jī)制層面分析，它反映了我國勞動爭議處理制度調(diào)解、仲裁、訴訟程序銜接不夠嚴(yán)密，“一裁兩審”在某些層面存在僵化，工會調(diào)解人員、仲裁裁決人員、審判人員對法律的理解和釋明存在不一致；從制度層面而言，它反映了我國勞動法律原則性強(qiáng)，行政法規(guī)和規(guī)章過多，各地政策存在一定差異，勞動爭議同一案件在不同地區(qū)、不同機(jī)構(gòu)的處理結(jié)果不一致。

　　盡管近年的全國和地方兩會上，人民法院報告都會列出勞動爭議處理最終結(jié)果勞動者勝訴率較高，但過程的不適應(yīng)值得重視。不少專家學(xué)者長期呼吁完善勞動爭議處理程序，實(shí)現(xiàn)勞動爭議訴裁調(diào)良性協(xié)同。

　　破解勞動仲裁裁決認(rèn)同率低、上訴率高，良方何在？首要層面是解決工會調(diào)解人員、仲裁裁決人員、法官在理解和適應(yīng)法律法規(guī)的不一致，盡量避免同一案件在不同地方、不同機(jī)構(gòu)的處理結(jié)果不一致，給勞動者、用人單位產(chǎn)生誤導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)調(diào)裁訴有效銜接；其次，各個處理環(huán)節(jié)的上級部門要重視溝通，加強(qiáng)聯(lián)系，對理解不一致的地方進(jìn)行統(tǒng)一釋明，提高調(diào)解的針對性、裁決的專業(yè)性、判決的權(quán)威性，防止“一案一結(jié)果”；再次，持續(xù)強(qiáng)化勞動法律法規(guī)宣傳力度。一方面提高勞動者的法律意識，促使勞動者正確理解勞動法，依法維權(quán)，避免濫訴和非理性訴訟；另一方面提高用人單位的勞動法律意識，規(guī)范企業(yè)在勞動關(guān)系管理方面的制度，從源頭上避免和減少勞動糾紛的發(fā)生。

　�。ū緳谀课恼孪抵泄ぞW(wǎng)原創(chuàng)，網(wǎng)媒轉(zhuǎn)載務(wù)必注明來源“中工網(wǎng)”，平面媒體如轉(zhuǎn)載須經(jīng)本網(wǎng)授權(quán)許可）