最近幾周，硅谷少數(shù)大型企業(yè)向公眾公開了公司職員的種族、出生地等詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)信息。眾所周知，多年來，這里很多公司一直對員工信息“遮遮掩掩”，因?yàn)樗鼈冃闹敲鳎韫鹊母呖萍籍a(chǎn)業(yè)可能會由于公司員工錄用中的“缺陷”，遭到社會質(zhì)疑。

　　雖然公布員工數(shù)據(jù)的時(shí)間遠(yuǎn)比人們所希望的晚了許多，但是此舉依舊被視為硅谷公司建立員工聘用信息公開制度的一次進(jìn)步，廣受好評。與此同時(shí)，也使“硅谷那些企業(yè)會雇哪些人”這類話題，再次成為了人們茶余飯后的重要談資。

　　公眾從這次信息公開中得到了什么？實(shí)際上，這些信息并沒有讓任何人感到吃驚，因?yàn)槿藗冎皇谴_認(rèn)了一組早已不是“秘密”的數(shù)據(jù)：硅谷企業(yè)所雇用的員工絕大部分都是白種人和男性。尤其是技術(shù)工種特別明顯，大約有70%是男性，超過60%是白種人。其他數(shù)據(jù)為，30%亞洲人，2%非裔美國人和3%的西班牙裔美國人，等等。（根據(jù)eBay公司7月底公布的數(shù)據(jù)，該公司女性員工比重超過硅谷其他公司，是員工總數(shù)的42%；黑人員工占比7%，超過硅谷公司的平均水平。）截至目前，谷歌、Facebook,、Twitter 和LinkedIn等公司都已公布了它們錄用員工的相關(guān)數(shù)據(jù)。那么，這些數(shù)據(jù)到底意味著什么？專家認(rèn)為，它們印證了硅谷企業(yè)對員工選拔時(shí)，所遵循的“照鏡子”理論。也就是說，那些由白種人創(chuàng)辦的企業(yè)，更傾向于聘用和提拔那些長相和行為方式更接近公司老板（創(chuàng)始人）的員工——這也就意味著白人員工在白人老板的公司會得到更多機(jī)會。

　　此外，文化觀念因素在聘用和提拔過程中也發(fā)揮著極其重要的作用。比如，在硅谷大多數(shù)高科技公司里，管理層崗位上的亞洲人比例都相對低。以谷歌為例，它在美國公司的員工中有30%是亞洲人，但是管理層的成分中，亞洲人只占23%。再看看Facebook公司，它在美國擁有34%的亞洲人員工，而高級管理人員中，僅有19%來自亞洲。文化觀念的差異，經(jīng)常被認(rèn)為是在員工選拔中的一個(gè)“堅(jiān)不可摧”的“天花板”。在一些人看來，亞裔美洲人在美國工作時(shí)，是不具備進(jìn)入管理層的基本素質(zhì)的。他們認(rèn)為這主要還是文化差異所決定的。比如在一種文化中，自信、外向和雄心勃勃被普遍認(rèn)為是優(yōu)秀員工的基本素質(zhì)，但在另一種文化中，耐心和服從是優(yōu)秀員工的判別標(biāo)準(zhǔn)。

　　地域文化差異的存在是客觀事實(shí)，但如果一概而論，那就是一種偏見。

　　目前，一些公司正在試圖通過履歷“盲審”，來消弱招聘中的種族和性別“偏見”。它們規(guī)定，應(yīng)聘者在將個(gè)人簡歷提交給公司部門用人主管時(shí)，無需再注明“民族”和“性別”等信息。

　　事實(shí)上，到目前為止，沒有哪一家公司確信調(diào)整員工種族和性別結(jié)構(gòu)是一個(gè)非要解決的問題。而且，誰也不知道什么辦法是解決員工選拔“歧視”問題的最好辦法。但是，硅谷很多企業(yè)宣稱要通過一些具體措施來逐步解決這個(gè)問題。畢竟，硅谷的現(xiàn)在和未來，需要的是招攬世界各國“精英”，而不僅僅是老板“照鏡子”。

　　（文/楊靖編譯）