職工感到“有假難休”的主要癥結(jié)是在需要假期時(shí)無法得到假期，所以形成科學(xué)、合理的帶薪休假安排制度，是解決帶薪年休假難以落實(shí)的核心。

　　今年2月18日，國務(wù)院辦公廳印發(fā)《國民旅游休閑綱要（2013-2020年）》，綱要提出“到2020年，職工帶薪年休假制度基本得到落實(shí)”，引發(fā)各方熱議。帶薪年休假制度事關(guān)每個(gè)家庭、每個(gè)職工，是社會(huì)民生、勞動(dòng)就業(yè)領(lǐng)域的熱點(diǎn)問題。如何更好地落實(shí)完善帶薪年休假制度，亟待加以研究解決。

　　帶薪年休假制度執(zhí)行的情況及問題

　　“帶薪休假”早在多年前已是我國法律賦予公民的一項(xiàng)權(quán)利。1995年1月1日起施行的《勞動(dòng)法》第45條規(guī)定：“國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定”。但此后數(shù)年，國務(wù)院一直未制定出臺具體辦法，直到2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》出臺施行，對職工帶薪年休假應(yīng)享權(quán)利作出詳細(xì)規(guī)定，但由于相關(guān)規(guī)定的操作性不強(qiáng)、剛性約束不夠，使得帶薪年休假成為很多人眼中“寫在紙上的權(quán)利”，部分企業(yè)更是將其作為一種獎(jiǎng)懲手段，與立法初衷不符。

　　2012年4月，中國全面小康研究中心發(fā)布的“職場人休閑滿意度”調(diào)查顯示，只有3成人每年享受帶薪休假；該調(diào)查表明，帶薪休假的軟肋在私企。2012年10月，文匯報(bào)聯(lián)合上海大學(xué)上海社會(huì)科學(xué)調(diào)查中心就帶薪休假問題對212位上海市民進(jìn)行電話隨機(jī)調(diào)查，其中，49.53%的市民“每年都能足額享受”帶薪休假，12.26%的市民“每年只能享受一半天數(shù)左右”的帶薪休假，另外38.21%的市民“沒有休過帶薪假”。帶薪年休假制度在一些企業(yè)執(zhí)行差、實(shí)施難，不僅影響到職工個(gè)體的基本權(quán)益，造成職工缺乏休息調(diào)整而過勞工作，同時(shí)、還會(huì)帶來勞動(dòng)效率下降、勞動(dòng)安全生產(chǎn)事故易發(fā)等社會(huì)問題，影響和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。

　　落實(shí)帶薪年休假制度的相關(guān)對策建議

　　在《職工帶薪年休假條例》已施行近5年的情況下，《國民旅游休閑綱要（2013-2020年）》把基本落實(shí)帶薪休假的目標(biāo)設(shè)置在2020年，引發(fā)眾多討論，不少人提出：希望帶薪休假的落實(shí)能夠提速，為此，筆者建議從完善政策法規(guī)層面對落實(shí)帶薪年休假制度進(jìn)行推動(dòng)。

　　1.建議將“帶薪年休假”視同為職工應(yīng)享受的“法定節(jié)假日”。應(yīng)當(dāng)通過完善立法的形式，在性質(zhì)上將其視同為職工可享受的“法定節(jié)假日”。“帶薪年休假”與“法定節(jié)假日”同樣屬于法律明文規(guī)定的休假權(quán)利，同樣在不能實(shí)現(xiàn)休假時(shí)，應(yīng)支付三倍日工資；兩者的區(qū)別在于：帶薪年休假是滿足條件的部分職工享受，并且不是固定時(shí)點(diǎn)，而是由職工與用人單位協(xié)商確定休息時(shí)間。以“法定節(jié)假日”性質(zhì)來定位“帶薪年休假”，一方面，可以促使用工單位認(rèn)識到這是必須承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，職工視其為理應(yīng)享有的權(quán)利，如此可有效擺脫用人單位推諉、職工壓抑訴求的尷尬局面；另一方面，從保護(hù)職工健康權(quán)、生命權(quán)的角度出發(fā)，可以緩解職工“過勞”狀態(tài)，避免產(chǎn)生職業(yè)壓力癥，甚至“過勞死”。

　　2.建議更多地賦予勞動(dòng)者安排帶薪年休假的主動(dòng)權(quán)。職工感到“有假難休”的主要癥結(jié)是在需要假期時(shí)無法得到假期，所以形成科學(xué)、合理的帶薪休假安排制度，是解決帶薪年休假難以落實(shí)的核心，其突破點(diǎn)應(yīng)該是盡可能賦予勞動(dòng)者更多的假期安排主動(dòng)權(quán)，努力平衡用人單位的用工自主權(quán)和職工的休假支配權(quán)。建議可通過完善政策法規(guī)的方式從多方面進(jìn)行探索：一是完全將安排帶薪年休假的主動(dòng)權(quán)交給職工，授權(quán)職工提前半個(gè)月提出申請，用人單位在沒有特殊情況下，一般應(yīng)予準(zhǔn)許；二是用人單位于年初提出框架式的帶薪年休假安排方案，由車間、班組等層面負(fù)責(zé)調(diào)度落實(shí)；三是用人單位制訂較為詳細(xì)的職工帶薪年休假計(jì)劃，或者實(shí)行提前一個(gè)月預(yù)告制，使職工可以根據(jù)休假計(jì)劃對個(gè)人事務(wù)預(yù)先做出合理安排。

　　3.建議加重不執(zhí)行帶薪年休假制度的違法責(zé)任。一是加重經(jīng)濟(jì)責(zé)任。在用人單位折算“休假”時(shí)間的“計(jì)薪”方式上，應(yīng)形成就高原則的導(dǎo)向，利用經(jīng)濟(jì)杠桿作用，促進(jìn)用人單位履行義務(wù)。比如，以“月平均工資”為基數(shù)折算日工資，而不是以“基本工資”為基數(shù)；對于實(shí)行計(jì)件工資的，以“平均每小時(shí)工資”乘以“正常工作月的平均日工作時(shí)間”為日工資基數(shù)。二是加重社會(huì)輿論成本。可建立“網(wǎng)上網(wǎng)下”多渠道舉報(bào)監(jiān)督機(jī)制，對勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)仲裁中涉及“帶薪年休假”的案件，予以媒體曝光。

　　4.建議更大程度上發(fā)揮工會(huì)組織的積極作用。工會(huì)在維護(hù)職工最基本的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)和生活保障權(quán)利時(shí)，有必要更為重視職工的休息休假權(quán)利，在維護(hù)職工帶薪年休假權(quán)利上更好地體現(xiàn)作為。一是推動(dòng)帶薪年休假制度從原則性的“法定權(quán)利”轉(zhuǎn)化為具體的“約定權(quán)利”，將如何實(shí)現(xiàn)職工的休假權(quán)寫入勞動(dòng)合同和集體合同。二是廣泛征求民意，適時(shí)組織發(fā)動(dòng)職工為更好地落實(shí)帶薪年休假制度開展合理化建議。三是將帶薪年休假制度的落實(shí)情況作為勞動(dòng)法律監(jiān)督、職代會(huì)審議、職工代表巡視的重要內(nèi)容。