科技創(chuàng)新離不開優(yōu)秀的科研隊伍，這就需要一個能夠保證選拔出優(yōu)秀科研人才的機制。但是，目前的人才評審機制存在抑制科技創(chuàng)新、埋沒優(yōu)秀人才的制度缺陷。

　　■李珂

　　習(xí)近平總書記在今年兩院院士大會上的重要講話中指出，“人是科技創(chuàng)新最關(guān)鍵的因素，創(chuàng)新事業(yè)呼喚創(chuàng)新的人才”。科技創(chuàng)新離不開優(yōu)秀的科研隊伍，這就需要一個能夠保證選拔出優(yōu)秀科研人才的機制。目前，全世界比較流行的一種機制就是職稱評定機制，即結(jié)合科研人員的科研資歷、科研成果等情況，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將其劃分為不同序列，再相應(yīng)賦予代表科研水平高低的標(biāo)簽，如研究員、副研究員、助理研究員或者教授、副教授、講師等。這種機制因其給科研人員設(shè)定了一條相對穩(wěn)定、看似公平的職業(yè)發(fā)展道路，受到了大多數(shù)人的認(rèn)可。然而，這種評審機制也存在著抑制科技創(chuàng)新、埋沒優(yōu)秀人才的制度缺陷，如何對科研人員進行合理的社會認(rèn)同是現(xiàn)有評定機制有待改進和完善的關(guān)鍵所在。

　　量化評定模式的弊端

　　目前，大多數(shù)科研機構(gòu)在職稱評定上都采用“量化評定模式”，針對不同序列的職稱，制定相應(yīng)的“門檻”，這些“門檻”主要包括學(xué)歷、任職年限、科研資歷、科研成果、科研獎勵等要素。這種職稱評定模式對科研人員提出了基本能力和工作業(yè)績要求，具有標(biāo)準(zhǔn)固定、易于操作、能夠有效減少人為因素干擾、提高評審工作效率等優(yōu)點，為激勵科研人員、保證評審質(zhì)量打下了堅實基礎(chǔ)，但也不斷暴露出一些問題，而且有的問題日益嚴(yán)重。

　　一是重數(shù)量而輕質(zhì)量在當(dāng)前的科研考核體制下將每項科研成果進行賦值如一篇論文多少分一本專著多少分然后將科研分?jǐn)?shù)加總誰的分?jǐn)?shù)最高就意味著誰的科研水平最高事實上科研成果在精而不在多縱觀人類科技史那些偉大的科學(xué)家一生的成果就是在某一領(lǐng)域創(chuàng)造性地提出了新的觀點一本書或者一篇論文足以讓其彪炳史冊當(dāng)然我們不要求每位科研人員都成為科學(xué)家但每個人深入研究某一領(lǐng)域形成自己的科研專長會更有利于產(chǎn)生有價值的科研成果

　　二是重形式而輕實質(zhì)。諸多科研機構(gòu)進行職稱評定時都唯“核心期刊”、“SCI”（科學(xué)引文索引）或“EI”（工程索引）是論，用科研成果的刊物級別、獲獎等級及收錄形式定位成果的優(yōu)劣、水平的高低。至于論文是否有思想、是否有創(chuàng)新點、是否有知識貢獻、觀點是否經(jīng)得起推敲等，則被放置一邊。

　　三是重利益均衡而輕公平公正。在不能充分了解申報人員情況的條件下，或者說在大家都符合了基本申報標(biāo)準(zhǔn)的條件下，一些其他因素將影響評審組專家，他們投出的那神圣一票可能帶有神秘色彩或者隨意色彩。

　　四是重職位而輕學(xué)術(shù)。一般而言，在職稱評定機制的具體操作上，都是管理部門（人事部門和科研管理部門）制定實施細(xì)則，行政工作的觀念會產(chǎn)生潛移默化的影響。于是，在選取評審專家時，他們除了考慮某專家的學(xué)術(shù)水平，還會考慮其職位等因素。

　　制度設(shè)計初衷受到挑戰(zhàn)

　　職稱評定制度的設(shè)計，是從如何最大程度實現(xiàn)“公開、公平、公正”的原則出發(fā)，其目的是充分調(diào)動科研人員的積極性，激勵廣大科研人員不斷創(chuàng)新，并給予那些為科技做出貢獻的人們以肯定。但是，在實際中，這些制度設(shè)計的初衷將會受到挑戰(zhàn)。

　　一是形成科研資源分配的馬太效應(yīng)。所謂馬太效應(yīng)（Matthew Effect），是指好的愈好，壞的愈壞，多的愈多，少的愈少這樣一種現(xiàn)象。不僅在科研聲望和獎勵的獲得上存在馬太效應(yīng)，在科研資源分配上也是如此。一方面，職稱較低的科研人員，因為資歷淺、人脈少，雖然科研水平高、觀點新穎，但在高級別刊物上發(fā)表文章、出版專著或者申報課題等方面明顯存在劣勢，于是文章發(fā)表不了、專著出版不了、拿不到課題，這反過來又制約了職稱的晉升。另一方面，對于職稱較高、資歷較深的科研人員而言，他們更容易發(fā)表科研成果、拿到科研課題，從而可以保持或者晉升其職稱。

　　二是職稱評定陷入符號主義誤區(qū)。在用論文、著作及科研項目等源生指標(biāo)作為評價標(biāo)準(zhǔn)的時候，我們用這些符號替代了一位科研人員的潛力和創(chuàng)新意識，在符合和科研水平之間建立起了高強度的正相關(guān)，他的這些源生指標(biāo)越高，則意味著科研水平越高。

　　三是一定程度上強化了官本位意識。科學(xué)真理面前是不應(yīng)該存在什么“官”與“不官”的，但因為目前的職稱評定機制為行政色彩的滲入提供了空間，職稱評定中也出現(xiàn)了官本位現(xiàn)象。

　　四是扼殺了科技創(chuàng)新�？蒲泄ぷ骷劝◤娬{(diào)理論性的基礎(chǔ)性科研，也包括實踐性很強的應(yīng)用性科研。對那些剛畢業(yè)的年輕科研人員而言，他們職稱上剛剛起步，科研方面也沒有多少資歷，此時他們處于精力最充沛、創(chuàng)造力最旺盛的時期，但因為職稱低、資歷淺，不易獲得施展才華的機會，只能慢慢積累各項資歷。

　　培養(yǎng)創(chuàng)新人才的體制環(huán)境

　　創(chuàng)新人才的培養(yǎng)需要一個培養(yǎng)創(chuàng)新人才的體制環(huán)境。

　　首先，科研投入機制應(yīng)變過程管理為目標(biāo)管理，這樣在評價科研成果時不再局限于傳統(tǒng)體制下的各種符號類指標(biāo)，取而代之的是看科研人員是否真的做出了令人認(rèn)可的科研成果。為可能創(chuàng)造出驚人成果的科研人員破除體制障礙，不去過多考慮科研人員的學(xué)歷、年齡、職業(yè)、資歷、地位、單位等在傳統(tǒng)體制下象征水平的門檻，正所謂“英雄不問出處”。在這樣的機制下，能夠獲得科研資源的人不再僅僅是那些帶著各種頭銜的人，而是能夠率先完成科研成果的人。

　　其次，打破傳統(tǒng)的“科研準(zhǔn)入門檻”，使得年輕的科研才俊甚至每一位公民都具有科技創(chuàng)新的機會。將“我也有可能成為一名科學(xué)家”的夢想深深植入每一位對科技創(chuàng)新有濃厚興趣的公民心中。在社會上形成“只要你有足夠的創(chuàng)造性，就可能獲得國家資助并成為科學(xué)家”的良好氛圍。在這種情況下，將有更多的科研工作人員有動力、有激情致力于某一領(lǐng)域的科研工作，并有可能獲得成功，最終形成相互競爭、相互促進的良性局面�？蒲袆�(chuàng)新成果是衡量科研水平的唯一標(biāo)識。

　　再其次，科研投入不再“唯資歷論”，科研成果的產(chǎn)出可以依賴多元化渠道，那些能夠獲得科研資源并做出了實際成果的人，是對科技前沿最敏感、最具創(chuàng)新性、最具科研產(chǎn)出率的人。應(yīng)該通過一個有效的社會認(rèn)同機制對這些做出成果的人進行肯定，“不拘一格定人才”。

　�。ㄗ髡邌挝唬褐袊鴦趧雨P(guān)系學(xué)院）