《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱《暫行規(guī)定》）將于3月1日正式實(shí)施。該規(guī)定涉及被派遣勞動(dòng)者切身利益，廣大被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真學(xué)習(xí)、準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)，依法維護(hù)自身權(quán)益。

　　關(guān)于同工同酬。勞動(dòng)合同法規(guī)定用工單位應(yīng)當(dāng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法，《暫行規(guī)定》重申用工單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第六十二條的規(guī)定，向被派遣勞動(dòng)者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇外，新增加了“不得歧視被派遣勞動(dòng)者”的規(guī)定。

　　關(guān)于用工比例。勞動(dòng)合同法規(guī)定用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例。《暫行規(guī)定》將用工單位使用的被派遣勞動(dòng)者的數(shù)量明確規(guī)定為不得超過其用工總量的10%。

　　關(guān)于工傷、職業(yè)病的處理。勞動(dòng)合同法未對(duì)被派遣勞動(dòng)者發(fā)生工傷、職業(yè)病的處理程序做特別規(guī)定。《暫行規(guī)定》明確，被派遣勞動(dòng)者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依法申請(qǐng)工傷認(rèn)定，用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)助工傷認(rèn)定的調(diào)查核實(shí)工作。勞務(wù)派遣單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但可以與用工單位約定補(bǔ)償辦法。被派遣勞動(dòng)者在申請(qǐng)進(jìn)行職業(yè)病診斷、鑒定時(shí)，用工單位應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)處理職業(yè)病診斷、鑒定事宜，并如實(shí)提供職業(yè)病診斷、鑒定所需的勞動(dòng)者職業(yè)史和職業(yè)危害接觸史、工作場(chǎng)所職業(yè)病危害因素檢測(cè)結(jié)果等資料，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)提供被派遣勞動(dòng)者職業(yè)病診斷、鑒定所需的其他材料。

　　關(guān)于跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)繳納。勞動(dòng)合同法規(guī)定勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，未規(guī)定跨地區(qū)勞務(wù)派遣的社會(huì)保險(xiǎn)問題�！稌盒幸�(guī)定》明確跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)在用工單位所在地為被派遣勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

　　關(guān)于被派遣勞動(dòng)者的退回。勞動(dòng)合同法第六十五條第二款規(guī)定了用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者退回的情形，在此基礎(chǔ)上，《暫行規(guī)定》進(jìn)一步明確以下三種情形可以將被派遣勞動(dòng)者退回：一是用工單位有勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)、第四十一條規(guī)定的情形；二是用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營(yíng)期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的；三是勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的。但是，如果被派遣勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第四十二條規(guī)定的患病或者非因公負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)以及女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據(jù)《暫行規(guī)定》第十二條第一款第一項(xiàng)規(guī)定將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位。派遣期限屆滿的，應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)情形消失時(shí)方可退回。在被派遣勞動(dòng)者退回后無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

　　勞動(dòng)合同法實(shí)施以來，社會(huì)上對(duì)“同工同酬”、勞動(dòng)合同制、勞務(wù)派遣用工等問題一直存在誤解，一定程度上影響了我國(guó)勞動(dòng)合同制度、勞務(wù)派遣用工的規(guī)范發(fā)展，被派遣勞動(dòng)者只有全面、準(zhǔn)確理解法律規(guī)定，才能依法、理性、有效維護(hù)自身合法權(quán)益。

　　——工作崗位相同，報(bào)酬不一定相同。目前，法律對(duì)同工同酬僅僅是一項(xiàng)原則性規(guī)定，“同工”本身也是一個(gè)相對(duì)抽象的概念，法律、法規(guī)并未規(guī)定具體的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)踐中也很難有一個(gè)統(tǒng)一的尺度。對(duì)同工同酬的理解不能僅僅局限于只要工作崗位相同且付出了同等的工作量就得享受相同的勞動(dòng)報(bào)酬。原勞動(dòng)部《關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說明》中曾規(guī)定，所謂同工同酬，是指用人單位對(duì)于從事相同工作、付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績(jī)的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。鑒此，“同工同酬”中的“工”，還包括一個(gè)更為重要的也是最關(guān)鍵的方面，即取得了相同的工作業(yè)績(jī)。實(shí)踐中，即便是在相同的工作崗位上從事同樣的工作，并付出了同樣的勞動(dòng)，由于勞動(dòng)者工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力等方面的差異，其實(shí)際工作業(yè)績(jī)并不完全相同，有的甚至是相去甚遠(yuǎn)。因此“同工”必須同時(shí)具備三個(gè)條件：一是相同的工作崗位、工作內(nèi)容；二是付出相同的勞動(dòng)工作量；三是取得了相同的工作業(yè)績(jī)。只有同時(shí)符合這三個(gè)條件，勞動(dòng)者才可能取得“同酬”。

　　——?jiǎng)趧?dòng)合同制不意味著鐵飯碗。職業(yè)穩(wěn)定性是被派遣勞動(dòng)者期望轉(zhuǎn)為勞動(dòng)合同制職工的重要原因之一，但是轉(zhuǎn)為勞動(dòng)合同制職工并不意味著拿到了鐵飯碗。勞動(dòng)合同法賦予了用人單位充分的用工自主權(quán)，在勞動(dòng)法基礎(chǔ)上，放寬了用人單位解除勞動(dòng)合同的條件，規(guī)定了用人單位解除勞動(dòng)合同的十四種情形，比如勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害；不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作等等。即便與勞動(dòng)者簽訂的是無固定期限勞動(dòng)合同，只要符合這十四種情形之一，用人單位仍可以與其解除勞動(dòng)合同。被派遣勞動(dòng)者轉(zhuǎn)為勞動(dòng)合同制職工之后，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)遵守勞動(dòng)法律法規(guī)、用人單位的規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，全面履行勞動(dòng)合同，按照崗位職責(zé)保質(zhì)、保量履行自己應(yīng)盡的義務(wù)，增進(jìn)和維護(hù)用人單位的利益。

　　——正確看待業(yè)務(wù)外包。勞動(dòng)合同法修改決定公布后，有的勞務(wù)派遣單位和用工單位采取勞務(wù)承攬、業(yè)務(wù)外包的方式應(yīng)對(duì)法律對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制，將原有業(yè)務(wù)外包給其他公司，用工單位仍對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)過程進(jìn)行直接用工管理，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動(dòng)者。承接外包業(yè)務(wù)公司的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、承擔(dān)責(zé)任能力往往不及原有用工單位，這種“假外包，真派遣”并非真正意義上的業(yè)務(wù)外包，嚴(yán)重?fù)p害了被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，為法律所禁止。業(yè)務(wù)外包是企業(yè)整合外部?jī)?yōu)質(zhì)資源處理企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中的非核心業(yè)務(wù)，將這部分非核心業(yè)務(wù)外包給具備相應(yīng)資質(zhì)和能力的企業(yè)經(jīng)營(yíng)，以降低成本、提高效率、提升競(jìng)爭(zhēng)力，是充分發(fā)揮企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一種全新管理模式。業(yè)務(wù)外包的實(shí)質(zhì)是把企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)進(jìn)行重新定位，重新配置內(nèi)部資源，將所有資源都集中到企業(yè)的優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域當(dāng)中，進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。只要符合法律規(guī)定，用工單位是否采用業(yè)務(wù)外包，將何種業(yè)務(wù)外包，是其用工自主權(quán)，任何組織和個(gè)人都應(yīng)當(dāng)尊重。

　　勞務(wù)派遣單位、用工單位違反《暫行規(guī)定》，侵犯被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的，被派遣勞動(dòng)者可以主動(dòng)尋求工會(huì)組織的幫助，依托工會(huì)組織的力量進(jìn)行交涉，維護(hù)自身合法權(quán)益。工會(huì)有權(quán)對(duì)勞務(wù)派遣單位、用工單位的勞動(dòng)違法行為提出意見或者要求糾正。職工申請(qǐng)仲裁、提起訴訟的，工會(huì)依法給予支持和幫助。對(duì)勞務(wù)派遣單位、用工單位的勞動(dòng)違法行為，被派遣勞動(dòng)者還可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)和投訴。屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的，可以向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，也可以不經(jīng)調(diào)解直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。困難職工申請(qǐng)仲裁或提起訴訟的，可以向政府或工會(huì)設(shè)立的法律援助機(jī)構(gòu)申請(qǐng)法律援助。

　�。� 作者來自全國(guó)總工會(huì)法律工作部 ）