近日，在天津的一場“碩博專場招聘會”上，擁有韓國一名知名大學(xué)工商管理專業(yè)碩士學(xué)歷的天津姑娘張某，再度遭遇尷尬，她感覺到用人單位更青睞于博士畢業(yè)生，“投簡歷的過程，就感覺自己在被反復(fù)碾壓�！倍诖饲暗囊粓稣衅笗�，用人單位對她的海歸經(jīng)歷毫無興趣，只開出了1600元的底薪。

　　張某的經(jīng)歷并非個例，經(jīng)濟下行的壓力、更多畢業(yè)生造成的競爭，使得今年的畢業(yè)生就業(yè)形勢格外緊張。用人單位則反映，碩士研究生沖勁不如本科生，實際能力也不突出，而薪酬預(yù)期卻要高得多。也有院校就業(yè)指導(dǎo)工作人員稱，用人單位也會挑剔碩士研究生的本科畢業(yè)院校。（3月25日《中國青年報》）

　　碩士畢業(yè)生就業(yè)難，這在過去是難以想象的。而今之所以面臨這種情況，直接原因是國內(nèi)高校培養(yǎng)的從博士到普通本�？飘厴I(yè)生，近幾十年來總體呈現(xiàn)數(shù)量增長態(tài)勢——也就是說，在不同年份畢業(yè)、放棄考博而進入就業(yè)市場的碩士研究生，面臨的入職競爭態(tài)勢差別很大。博士和碩士畢業(yè)生在過去被認(rèn)為是高學(xué)歷的稀缺人才，為此不管是地方政府，還是用人單位，都愿意為之支付相比普通學(xué)歷入職者所得更高的溢價。

　　高學(xué)歷人才的數(shù)量連年增加，不再具有稀缺性，因而政府和用人單位就毫無必要支付溢價成本，而轉(zhuǎn)而利用招聘中的主導(dǎo)地位，對高學(xué)歷求職者的能力、資歷甚至人脈進行篩查。這種變化不能界定為相關(guān)地方的政府部門和用人單位不再重視人才，而反映出選人用人環(huán)節(jié)，政企都變得更加理性。

　　最近幾年回到國內(nèi)的“海歸”畢業(yè)生，對于用人單位的態(tài)度變化感受更加明顯。到海外留學(xué)，此前曾長期被稱為“鍍金”，指的不僅包括學(xué)歷、學(xué)位檔次鍍上了一層光芒，而且留學(xué)生能力上也能超出國內(nèi)院校同類專業(yè)畢業(yè)生一大截，具有更為開闊的視野。同樣，隨著出國留學(xué)人數(shù)及學(xué)成歸國人數(shù)的連年激增、出國留學(xué)門檻的大幅降低，“海歸”首先失去了數(shù)量上的稀缺優(yōu)勢，而且確實有很多用人單位經(jīng)過對留學(xué)人才的使用，發(fā)現(xiàn)了文化融合、知識結(jié)構(gòu)和能力等多方面的問題。這就讓“海歸”畢業(yè)生在就業(yè)市場上也流失了先前擁有的優(yōu)待溢價。

　　在就業(yè)市場上的溢價不再，很多博士、碩士畢業(yè)生及“海歸”畢業(yè)生感到心里不舒服、不平衡，這種感受多少也是可以理解、值得體諒的。從這些高學(xué)歷或具有“海歸”背景的畢業(yè)生的視角來看，其家庭和自身在教育領(lǐng)域投入了很高的經(jīng)濟成本及時間成本，眼下在就業(yè)市場上卻無法體現(xiàn)一個合理的轉(zhuǎn)化，不僅顯得難以理解，而且也意味著之前的教育投資，很有可能變成一項見不到效益的沉沒成本。

　　需要指出的是，高學(xué)歷畢業(yè)生也好，“海歸”背景的畢業(yè)生也好，其中的部分人遭遇的就業(yè)難，刨除經(jīng)濟環(huán)境的宏觀因素，更應(yīng)主要歸結(jié)為能力、潛力優(yōu)勢不突出。一個用人單位，包括科研單位、普通企業(yè)、公共管理和服務(wù)機構(gòu)，在考慮是否錄用一個有很高學(xué)歷的畢業(yè)生時，通常出自幾方面因素：一是易用性，即能否快速到崗、適應(yīng)工作；二是能力亮點，即能否很快挑起與崗位相關(guān)的重點工作的大梁；三是潛力，但又要權(quán)衡培養(yǎng)成本、培養(yǎng)時間，如果一個人才、畢業(yè)生潛力值非常突出，卻需要很長時間耐心培養(yǎng)，一般的用人單位就不愿意扮演這樣的“冤大頭”；四是穩(wěn)定性，也就是用人單位會判斷求職者會否僅僅將本單位作為一個短期跳板。

　　實際上，不管是何種學(xué)歷的畢業(yè)生，要在激烈的求職競爭中勝出，不能在招聘會上漫無目的地派發(fā)簡歷材料，而應(yīng)經(jīng)過觀察，重點選取幾個可能達(dá)成合作意向的招聘單位，盡快思考幾個關(guān)鍵問題：甄別這些單位招人的誠意，可以從這些單位招聘職位的工作要求的表述中挖掘出什么樣的“痛點”（即這些單位缺少什么樣的人，需要通過補齊部分崗位來達(dá)到什么要求），對照招聘要求與個人能力、資歷、人脈的匹配程度，提煉出自己可能為招聘單位創(chuàng)造的“驚喜”（額外的業(yè)務(wù)能力、人脈關(guān)系）。

　　根據(jù)對上述幾個關(guān)鍵問題的思考和準(zhǔn)備，求職者特別是高學(xué)歷畢業(yè)生再有針對性的投放簡歷、爭取面談機會，這種情況下，如果還能從博士、碩士、“海歸”經(jīng)歷中挖掘出亮點，則意味著高學(xué)歷、“海歸”名頭可以起到錦上添花的作用，增加畢業(yè)生被錄用的機會。實在不成，也不必給自己增加太多的壓力負(fù)擔(dān)，自怨自艾“被碾壓”——在任何性質(zhì)的用人單位，入職的那一天，職場競爭才剛剛拉開帷幕，求職競爭的“碾壓”感真的只能算是小兒科。