從管理科學來講，事業(yè)單位編制管理本身是沒有原罪的，即便是置于現(xiàn)代改革的語境中，編制依然有其合理存在的必要。

　　高校、公立醫(yī)院或不納入編制管理？這個說法源自2016年1月15日在京舉辦的“事業(yè)單位人事制度改革最新動態(tài)及熱點問題高峰論壇”上相關(guān)部委官員的表態(tài)。盡管不是官方的最終決議，但這并不妨礙輿論對“取消事業(yè)單位編制”的熱切關(guān)注。

　　事業(yè)編制，所由何來？溯源可知，編制一開始是政府為了對相關(guān)人員支出費用更好管理而設(shè)。長期以來，編制是事業(yè)單位崗位設(shè)置、核定收支和財政給予補助的依據(jù)。這是一個不難理解的制度設(shè)置初衷，為何會面臨今日的制度尷尬呢？

　　從管理科學來講，事業(yè)單位編制管理本身是沒有原罪的，即便是置于現(xiàn)代改革的語境中，編制依然有其合理存在的必要性。畢竟，在紛繁復雜的事業(yè)單位中，無論如何分類改革，都必然面臨著在既定的財政支出中，如何通過編制設(shè)置，實現(xiàn)有效率的人力資源配置。

　　編制的尷尬，主要還是編制內(nèi)外的待遇差別——同工不同酬。換句話說，長期以來，編內(nèi)人員工作的穩(wěn)定性和所享受到的福利待遇跟編外人員有著不小的差別。如此一來，編制已然不是人員管理的工具，倒是成了身份的象征。這與編制管理的初衷顯然有著明顯差異。

　　事業(yè)單位大多是關(guān)乎社會福利分配的公共機構(gòu)，對事業(yè)單位的財政投入，本身就是基本保障性投入，如果在人員支出上，都不能做到相對公平的投入，又如何保障其公益性呢？再者，對人員福利待遇的不公正切割，不僅助長了編內(nèi)人員消極怠工的惡習，還會傷害編外人員的工作積極性。

　　這些年，國家一直在推進事業(yè)單位改革。根據(jù)目標設(shè)定，2015年要完成事業(yè)單位分類改革，到2020年，要建立起功能明確、治理完善、運行高效、監(jiān)管有力的事業(yè)單位管理體制和運行機制。目前事業(yè)單位分類改革已基本完成，那么，如今對事業(yè)單位編制“動刀”，應(yīng)主要有利于管理體制和運行機制改革的目標。

　　高校、公立醫(yī)院不納入編制管理的說法，并非第一次在媒體報道中出現(xiàn)。北京被形容為第一個吃螃蟹者，根據(jù)北京此前發(fā)布的改革內(nèi)容，對編制采取的是漸進式改革——對高校和公立醫(yī)院，探索不再納入編制管理。那么，由此帶來的疑問是，隨著編制“逐漸收回”，意味著編制越來越少，會否出現(xiàn)編制越來越值錢的怪象呢？如果不能真正剝離附著于編制的附加值，編制的減少，反而會更突顯編制的身份價值，只怕會離“功能明確、治理完善、運行高效、監(jiān)管有力”的改革目標漸行漸遠。

　　只有從根本上剝離了編制附加值，才能讓取消編制的事業(yè)單位，回歸本質(zhì)屬性——沒有了身份象征，所有員工都能平等地施展才華，沒有了身份累贅，事業(yè)單位也能釋放出積極的內(nèi)生活力，實現(xiàn)事業(yè)單位在改革中的華麗蛻變。

　　如果改革成行，剝離編制附加值，將意味著利益的再分配，而觸及利益的改革往往是充斥著挑戰(zhàn)的。能否以壯士斷腕的改革魄力和勇氣，直面事業(yè)單位編制改革的本核，這恐怕是改革成敗的關(guān)鍵所在。