違法解除懷孕女職工的勞動(dòng)合同，往往導(dǎo)致女職工不能享受生育待遇。除了應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，還要不要判令用人單位支付生育津貼（或者產(chǎn)假工資），在司法實(shí)踐中各地并不一致，有的法院支持，有的法院卻不予支持。隨著《中共中央關(guān)于進(jìn)一步全面深化改革、推進(jìn)中國式現(xiàn)代化的決定》提出構(gòu)建“生育友好型社會(huì)”，應(yīng)當(dāng)支持賠償生育待遇的呼聲越來越多.下面這起案例，對(duì)用人單位該如何保障女職工合法權(quán)益，提供了有益的提示。

基本案情

懷孕職工居家辦公 雖報(bào)備仍遭用人單位辭退

2020年4月10日，劉某與某公司銷售分公司簽訂《京津冀勞動(dòng)合同》，工作崗位為銷售，工作地點(diǎn)為永清縣。公司稱，2023年12月13日、14日、15日、16日，劉某居家未外出。劉某通過微信向公司管理部門報(bào)備，13日內(nèi)容為“永清下雪，家中辦公，上宴請(qǐng)贈(zèng)酒方案”；14日為“大雪路滑，家中辦公”；15日、16日為“永清路面積雪，路滑，無法訪銷，家中辦公”。但沒有得到公司管理部門的批準(zhǔn)，依據(jù)公司制度屬于曠工。2024年1月30日，公司向劉某送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書》，以劉某連續(xù)曠工3天以上，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，自2024年1月30日起與劉某解除勞動(dòng)合同。

劉某稱，報(bào)備未批不等于曠工。公司因其懷孕而借口曠工，與其違法解除勞動(dòng)合同。經(jīng)過當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁，劉某向一審永清縣人民法院提起訴訟，請(qǐng)求：1.依法確認(rèn)雙方2020年4月1日至2024年2月1日之間存在勞動(dòng)關(guān)系；2.依法判令公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金36745.28元；3.依法判令公司支付2024年1月份工資5180元及2023年克扣工資12956.27元；4.依法判令公司賠償生育保險(xiǎn)損失29190.64元。以上總計(jì)金額為84072.19元。

一審

職工未經(jīng)批準(zhǔn)居家辦公屬曠工

要求賠償生育保險(xiǎn)損失未獲支持

一審法院認(rèn)為，依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十條規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)向劉某支付2024年1月份工資4967.53元。關(guān)于少發(fā)工資的主張。公司按時(shí)向劉某發(fā)放了工資，劉某主張公司少發(fā)工資沒有事實(shí)依據(jù)，法院不予采信，對(duì)其要求公司支付克扣工資的請(qǐng)求，法院不予支持；關(guān)于解除勞動(dòng)合同的性質(zhì)。公司的規(guī)章制度已經(jīng)明確規(guī)定，未經(jīng)準(zhǔn)假而不到崗者均為曠工，劉某雖然報(bào)備但并沒有得到公司的批準(zhǔn)，故此應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為曠工，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為。公司據(jù)此與劉某解除勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定。劉某要求公司給付其違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金的請(qǐng)求無事實(shí)和法律依據(jù)，法院不予支持；關(guān)于生育保險(xiǎn)的主張。劉某主張因公司不出具離職證明導(dǎo)致其不能自行續(xù)繳保險(xiǎn)，理由不成立。庭審中，劉某處于懷孕狀態(tài)，生育保險(xiǎn)損失未完全實(shí)際產(chǎn)生，故劉某要求公司賠償生育保險(xiǎn)損失的請(qǐng)求，法院不予支持。

一審法院作出（2024）冀1023民初1509號(hào)民事判決書：一、確認(rèn)劉某與某公司銷售分公司于2020年4月10日至2024年1月30日期間存在勞動(dòng)關(guān)系；二、某公司銷售分公司于本判決生效之日起十日內(nèi)支付給劉某工資4967.53元；三、駁回劉某的其他訴訟請(qǐng)求。

二審

職工該行為應(yīng)不屬于曠工

違法辭退應(yīng)賠償生育津貼

劉某不服一審判決，提出上訴。二審期間，劉某提交證據(jù)一：劉某與公司主管的微信聊天記錄及報(bào)備當(dāng)日對(duì)應(yīng)的行動(dòng)軌跡。證明員工如有不能到崗情況，僅需向主管領(lǐng)導(dǎo)報(bào)備即可，領(lǐng)導(dǎo)不回復(fù)視為同意是一個(gè)慣例；證據(jù)二：永清縣2023年12月14日天氣預(yù)報(bào)截圖。證明2023年12月14日大雪，加之上訴人身懷4個(gè)多月身孕的情況，其向領(lǐng)導(dǎo)報(bào)備居家辦公，合乎情理；證據(jù)三：出生醫(yī)學(xué)證明。證明2024年6月1日，劉某孩子出生。因公司簡(jiǎn)單粗暴地與其解除勞動(dòng)關(guān)系、停繳社保，致使劉某在生育后無法獲得生育保險(xiǎn)待遇，現(xiàn)該損失已經(jīng)實(shí)際發(fā)生，應(yīng)當(dāng)由公司承擔(dān)。

二審法院認(rèn)為，法律雖賦予了用人單位可以依據(jù)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同關(guān)系，但并非必然應(yīng)當(dāng)適用，人民法院仍應(yīng)審查勞動(dòng)者是否達(dá)到“嚴(yán)重”程度以及用人單位以此為由解除勞動(dòng)關(guān)系是否具有合理性。

關(guān)于是否“嚴(yán)重”違反單位規(guī)章制度。公司《考勤休假及福利管理制度》第3.2條第（2）項(xiàng)：“曠工0.5天，扣當(dāng)月工資25%，曠工1天，扣當(dāng)月工資50%，曠工1.5天，扣當(dāng)月工資75%，曠工2天，扣當(dāng)月工資100%，曠工3天，解除勞動(dòng)合同?！鄙鲜鲆?guī)定，體現(xiàn)了用人單位對(duì)于“曠工”這一違反規(guī)章制度的行為，對(duì)勞動(dòng)者所進(jìn)行的層層遞進(jìn)式的規(guī)范和管理，具有合理性、延續(xù)性、層次性的特點(diǎn)。如“曠工2天以內(nèi)的，先由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行批評(píng)教育，并按每多曠工半天時(shí)間，多扣發(fā)當(dāng)月工資25%計(jì)算”。而依據(jù)公司一審提交的《解除勞動(dòng)合同通知書》，僅2023年12月一個(gè)月，就有11天存在工作時(shí)間不在崗情形，并且根據(jù)劉某提交的與公司主管的微信聊天記錄可以證明，劉某作為銷售人員，存在大量的工作時(shí)間不在崗情形。劉某與公司主管聊天記錄顯示，劉某在不到崗時(shí)，均向單位主管報(bào)備，而主管既未回復(fù)同意，也未回復(fù)不同意，說明雙方已經(jīng)形成一種默認(rèn)的狀態(tài)，即銷售人員可以在工作時(shí)間外出開展工作。反觀公司一方，并未提交存在規(guī)章制度中規(guī)定的“員工本人填寫假條—大區(qū)經(jīng)理簽字—行政部核算員記錄考勤—人力資源部完善休假信息統(tǒng)計(jì)表”這一請(qǐng)假流程的情況，亦未提交用人單位對(duì)上訴人進(jìn)行批評(píng)教育或扣工資的前置懲罰情況，而是在劉某懷孕期間徑自直接解除勞動(dòng)合同，并未體現(xiàn)出該規(guī)章制度應(yīng)有的合理性、延續(xù)性、層次性的特點(diǎn)。說明該請(qǐng)假制度以及懲罰制度已流于形式，并未實(shí)際貫徹到位。法律的權(quán)威在于實(shí)施，規(guī)章制度作為用人單位內(nèi)部自治的“法律、法規(guī)”，亦應(yīng)是如此。如果作為管理方，用人單位長(zhǎng)期怠于管理，對(duì)于勞動(dòng)者的違反規(guī)章制度行為長(zhǎng)期處于默許狀態(tài)，客觀上降低了勞動(dòng)者嚴(yán)格遵守規(guī)章制度的謹(jǐn)慎注意義務(wù)，消減了勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的“嚴(yán)重性”程度，故根據(jù)責(zé)罰相當(dāng)原則，不宜認(rèn)定勞動(dòng)者存在“嚴(yán)重”違反規(guī)章制度的情形。

關(guān)于公司依據(jù)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的合理性。勞動(dòng)者違反規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同會(huì)引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系中最為嚴(yán)重的法律后果，并且在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位處于強(qiáng)勢(shì)一方，因此對(duì)于用人單位的解除行為，應(yīng)從保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益考慮，審查用人單位解除行為合理性。案涉規(guī)章制度系對(duì)公司全體員工制定的行為準(zhǔn)則，規(guī)章制度的規(guī)定中針對(duì)特殊個(gè)體不合理的情況難以避免。而本案申請(qǐng)人劉某的工作具有特殊性，即其崗位為銷售，銷售的工作模式屬于眾所周知的情形，并非每日工作時(shí)間在工作崗位上即可完成工作，因此就出現(xiàn)了上述的“在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，劉某工作時(shí)間不在崗，僅需向公司主管報(bào)備即可”的情形。加之，公司并未提交證據(jù)，證明劉某給公司或他人造成重大損害，達(dá)到嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的情形，或劉某態(tài)度惡劣，經(jīng)批評(píng)教育、被扣工資，仍屢勸不改的情形。故公司以此為由，在劉某懷孕期間徑自直接與其解除勞動(dòng)合同，明顯不合理，應(yīng)屬于違法解除勞動(dòng)合同。

經(jīng)查，劉某于2020年4月入職，2024年1月被通知解除勞動(dòng)合同，共在職三年零十個(gè)月。依據(jù)公司一審提交的劉某工資核算表，其在勞動(dòng)合同解除前十二個(gè)月的平均工資為每月3611.28元，故公司應(yīng)支付其2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（賠償金）3611.28元×4×2=28890.24元。

關(guān)于劉某主張的生育保險(xiǎn)。因用人單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系導(dǎo)致劉某未能享受生育津貼，對(duì)此存在過錯(cuò)，應(yīng)予補(bǔ)償。依據(jù)《河北省女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第九條第一項(xiàng)規(guī)定：“符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的女職工，除享受國家規(guī)定的九十八天產(chǎn)假外，延長(zhǎng)產(chǎn)假六十天，其中產(chǎn)前可以休假十五天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天；生育多胞胎的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假十五天?！钡谑畻l：“女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，由生育保險(xiǎn)基金按照規(guī)定支付；未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付?！惫使緫?yīng)補(bǔ)償劉某生育津貼金額為3611.28元÷30×158＝19019.41元。

廊坊市中級(jí)人民法院作出（2024）冀10民終5115號(hào)民事判決書：一、維持一審判決第一、三項(xiàng)；二、變更一審判決第二項(xiàng)為：某公司銷售分公司于本判決生效之日起十日內(nèi)支付給劉某工資4967.53元、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償28890.24元、生育津貼補(bǔ)償19019.41元。

（河北工人報(bào)記者賀耀弘）