隨著計(jì)算機(jī)和通信技術(shù)帶來(lái)信息獲取和傳輸?shù)母锩�，隨時(shí)隨地辦公成為可能，傳統(tǒng)固定工時(shí)或固定場(chǎng)所的工作制度發(fā)生裂變，彈性工作制開始興起。彈性工作制通常適合于業(yè)績(jī)目標(biāo)明確或工作任務(wù)清晰而且不需要依賴固定場(chǎng)所、多人協(xié)作或機(jī)器設(shè)備的行業(yè)或崗位。新冠肺炎疫情以來(lái)，許多企業(yè)主動(dòng)選擇彈性工作制，不再采用統(tǒng)一、固定的上下班制度，允許員工在家、在線辦公，自主安排工作時(shí)間，員工也逐漸適應(yīng)了這種靈活自主的工作方式。

　　近年來(lái)，彈性工作制迅速發(fā)展并在很多行業(yè)成為商務(wù)辦公主要方式之一，這是因?yàn)閺椥怨ぷ髦朴泻芏鄡?yōu)點(diǎn)，比如減少上下班時(shí)間浪費(fèi)、辦公時(shí)間更加自由等，這些特點(diǎn)使得員工比雇主更希望采用彈性工作制。2013年，一家知名旅游網(wǎng)站的一次遠(yuǎn)程辦公實(shí)驗(yàn)研究顯示，在家辦公對(duì)員工業(yè)績(jī)提升顯著，企業(yè)的全要素生產(chǎn)率提高20%至30%，同時(shí)每年每位在家員工節(jié)約1.4萬(wàn)元辦公成本。

　　我國(guó)現(xiàn)行的工時(shí)制度有3種：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、綜合計(jì)算工時(shí)和不定時(shí)工作。按照《勞動(dòng)法》第三十六條規(guī)定，國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的工作制度，這是我國(guó)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。另外兩種是特殊工時(shí)制，其中綜合計(jì)算工時(shí)制主要適用于因工作性質(zhì)需要連續(xù)作業(yè)的行業(yè)或崗位，某一天或周工作時(shí)間可以超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)規(guī)定，但在一個(gè)計(jì)算周期內(nèi)的累計(jì)工作時(shí)間不能超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)。不定時(shí)工作制度主要適用于外勤、銷售、運(yùn)輸、裝卸、安保等無(wú)法確定固定或標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的崗位。與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)和綜合工時(shí)制不同，不定時(shí)工作制度一般不計(jì)算加班時(shí)間，也沒(méi)有加班工資。特殊工時(shí)制雖然有助于企業(yè)合理配置人力資源，提高企業(yè)的功能彈性，但是，這種制度也容易成為一些企業(yè)逃避加班補(bǔ)貼和降低人工成本的方法。因此，人社部門在審批企業(yè)提出的不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)制申請(qǐng)時(shí)一直非常謹(jǐn)慎。

　　從理論上看，綜合計(jì)算工時(shí)制度和不定時(shí)工作制度都屬于彈性工作制，但是，現(xiàn)在流行的彈性工作制多數(shù)情況并不符合我國(guó)法律中關(guān)于綜合計(jì)算工時(shí)制或不定時(shí)工作制的認(rèn)定條件。彈性工作制的廣泛應(yīng)用對(duì)現(xiàn)行工時(shí)制度以及與之相配套的法律法規(guī)均帶來(lái)一定的挑戰(zhàn)。筆者認(rèn)為，主要包括如下方面，第一，采用彈性工作制難以準(zhǔn)確核算工作時(shí)間，這涉及到支付員工加班工資問(wèn)題。按照我國(guó)勞動(dòng)法中的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)之后要按照平時(shí)工資的1.5倍支付加班費(fèi)，周末或節(jié)假日加班費(fèi)更高。而在彈性工作制下，員工每周工作時(shí)間很可能超過(guò)40小時(shí)，而無(wú)法主張加班費(fèi)，這直接違反了《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于加班工資的條款。第二，彈性工作制允許員工在辦公場(chǎng)所之外工作，導(dǎo)致很難準(zhǔn)確分辨上班與下班時(shí)間，這涉及到一旦在工作中遇到疾病或傷害能否認(rèn)定為工傷。第三，彈性工作制通常沒(méi)有管理人員的直接監(jiān)督和管控，如何協(xié)調(diào)溝通以確保工作順利開展，一旦發(fā)生工作事故責(zé)任如何認(rèn)定，以及如何對(duì)員工進(jìn)行考核、獎(jiǎng)懲與解雇等都存在一定的困難與爭(zhēng)議，處理不當(dāng)就可能引發(fā)勞動(dòng)糾紛。

　　那么，如何應(yīng)對(duì)彈性工作制帶來(lái)的工作方式變革呢？一是要探討如何將彈性工作制與現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)進(jìn)行銜接，以及如何對(duì)相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行修訂和完善，讓法律能夠適應(yīng)當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系和工作方式多元化的轉(zhuǎn)變。二是要確保企業(yè)擁有高度的管理自主性，在不違反現(xiàn)行法律的前提下，企業(yè)和員工有權(quán)力選擇哪種工作方式，但企業(yè)要根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)和崗位特征制定明確的規(guī)章制度。三是在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該明確告知?jiǎng)趧?dòng)者采用哪一種工時(shí)制度以及可能存在的權(quán)利和責(zé)任，并在勞動(dòng)合同中對(duì)工作時(shí)間、任務(wù)、考核等進(jìn)行具體、明確的約定，一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，要做到有法可依、有章可循。最后，也是最重要的，一定要避免彈性工作制的濫用而傷害到員工的基本權(quán)益，勞動(dòng)執(zhí)法部門應(yīng)該加強(qiáng)監(jiān)管，對(duì)于濫用彈性工作制而變相延長(zhǎng)員工工作時(shí)間、增加工作量等侵害勞動(dòng)者權(quán)益的行為要立即制止并責(zé)令對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)賠償。

　�。ㄗ髡邽槿A南師范大學(xué)政治與公共管理學(xué)院教授）