受疫情影響，“帶薪休假”給一些企業(yè)帶來(lái)沉重經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。相關(guān)律師、專(zhuān)家認(rèn)為，為緩解疫情以及將來(lái)可能出現(xiàn)的突發(fā)事件對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的影響，同時(shí)回應(yīng)勞動(dòng)者合理期待，可修訂《勞動(dòng)法》納入勞動(dòng)者無(wú)薪休假權(quán)的相關(guān)規(guī)定，在特殊情況下既給企業(yè)減負(fù)又保就業(yè)。

　　無(wú)薪休假：勞資雙方利益平衡器

　　隨著新型冠狀病毒蔓延，企業(yè)經(jīng)營(yíng)遭受巨大沖擊，大量員工在疫情期間長(zhǎng)時(shí)間待崗在家或是采取輪班制度，企業(yè)在無(wú)法滿(mǎn)負(fù)荷運(yùn)行的情況下，勞動(dòng)力成本負(fù)擔(dān)沉重。

　　西南政法大學(xué)民商法教授侯國(guó)躍說(shuō)，無(wú)薪休假是指用人單位因經(jīng)營(yíng)困難被迫改變?cè)�有生產(chǎn)及業(yè)務(wù)模式，減少約定工作時(shí)間，并相應(yīng)地按比例減少勞動(dòng)報(bào)酬的行為。在西方國(guó)家，無(wú)薪休假是應(yīng)對(duì)金融危機(jī)、緩解勞資矛盾和糾紛、增加就業(yè)機(jī)會(huì)的一種辦法。勞動(dòng)合同關(guān)系并非單純交易關(guān)系，而是生存相依、經(jīng)濟(jì)互利、榮辱與共的利益統(tǒng)一體。無(wú)薪休假制度是值得關(guān)注的勞動(dòng)利益關(guān)系平衡器

　　濟(jì)南市律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)法專(zhuān)業(yè)委員會(huì)主任陳靜說(shuō)，疫情或是其他不可抗力情形的出現(xiàn)，往往是在短時(shí)間內(nèi)或是可預(yù)見(jiàn)期限內(nèi)能夠消除的，企業(yè)也僅是在這期間勞動(dòng)力過(guò)剩，等恢復(fù)正常后能夠及時(shí)滿(mǎn)負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)。無(wú)薪休假能夠省掉裁員-重新招聘-培訓(xùn)-試用-上崗等過(guò)程，提高企業(yè)復(fù)產(chǎn)效率，也為企業(yè)節(jié)約了因與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系而負(fù)擔(dān)的巨額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　宜在《勞動(dòng)法》中規(guī)定無(wú)薪休假權(quán)

　　梳理我國(guó)勞動(dòng)法律體系，立法僅就帶薪休假制度設(shè)有明文，而無(wú)薪休假制度基本為我國(guó)法律空白。

　　20世紀(jì)90年代末，我國(guó)沿海有部分私營(yíng)企業(yè)嘗試使用這種休假模式，用于應(yīng)對(duì)在工廠(chǎng)生產(chǎn)淡季時(shí)勞動(dòng)力過(guò)剩的困境。2008年經(jīng)濟(jì)危機(jī)后，四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所安永規(guī)定無(wú)薪休假1個(gè)月，員工可在2009年1-6月間集中或分散休完該假期。

　　2020年3月17日，加拿大艾伯塔省通過(guò)《就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（2019冠狀病毒病休假）法規(guī)》，規(guī)定員工因新型冠狀病毒而自我隔離的，有權(quán)獲得14天的無(wú)薪工作保護(hù)假。英國(guó)政府3月21日宣布，為所有受新冠肺炎疫情影響而無(wú)法開(kāi)工的各行業(yè)員工支付80%的工資，上限為每月2500英鎊。“在這些國(guó)家，從用人單位視角觀之，疫情期間勞動(dòng)者的工資由政府支付，體現(xiàn)了勞動(dòng)者所休之假為無(wú)薪假�！焙顕�(guó)躍說(shuō)。

　　山東辰靜律師事務(wù)所副主任劉旭認(rèn)為：“如果沒(méi)有明確的制度安排，不適當(dāng)?shù)叵硎軣o(wú)薪休假可能會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)秩序造成影響。也極有可能成為企業(yè)變相降低工資標(biāo)準(zhǔn)、變相裁撤員工的不當(dāng)手段�！�

　　員工可主張無(wú)薪休假權(quán)

　　考慮帶薪休假權(quán)和無(wú)薪休假權(quán)的制度銜接，業(yè)內(nèi)人士建議，勞動(dòng)者在休假事由符合帶薪休假制度的情形下，應(yīng)優(yōu)先行使帶薪休假權(quán)；帶薪休假期限不足的，有權(quán)主張無(wú)薪休假權(quán)。無(wú)薪休假權(quán)并非勞動(dòng)者在任何時(shí)候都可以無(wú)條件地行使，也應(yīng)限制在個(gè)別特殊情形之內(nèi)。

　　首先，突發(fā)事件發(fā)生時(shí)，勞動(dòng)者在必要時(shí)可行使無(wú)薪休假權(quán)。例如，政府根據(jù)傳染病防治法對(duì)疫情感染者予以“隔離”，勞動(dòng)者無(wú)法在工作時(shí)間內(nèi)返崗，若用人單位在此期間仍須支付薪酬，顯然不合勞資關(guān)系平衡保護(hù)法律原則。

　　其次，在勞動(dòng)者帶薪假不足但因自身或其家庭成員出現(xiàn)嚴(yán)重健康狀況確需延長(zhǎng)休假的情形下，為兼顧勞動(dòng)者和企業(yè)利益，有必要賦予勞動(dòng)者無(wú)薪休假權(quán)�？蓞⒖肌堵毠�帶薪年休假條例》第3條、《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條，規(guī)定為任意12個(gè)月內(nèi)享有的無(wú)薪休假時(shí)長(zhǎng)累計(jì)不得超過(guò)12周。具體規(guī)定可依據(jù)用人單位的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、員工數(shù)量及資金狀況綜合考量衡定。

　　陳靜建議，無(wú)薪休假制度的實(shí)施，要注意與工會(huì)組織密切聯(lián)系。在勞動(dòng)者生存權(quán)、就業(yè)權(quán)能夠充分保證的情況下，無(wú)薪休假的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該安排到集體合同之中。