編者按：隨著經(jīng)濟全球化進程的加速，各國勞動爭議處理制度和機制也同樣面臨全球化、共性化的考驗和要求，不少國家進行了勞動爭議處理制度及機制的改革和完善。本文總結了一些國家和地區(qū)近年來在勞動爭議處理機制改革發(fā)展中的共同特點及發(fā)展趨勢。敬請關注。

　　世界各國對于勞動爭議處理制度的設計，包括勞動爭議處理機構、程序和規(guī)則不盡相同。這種制度及機制上的區(qū)別與各國的政治制度、政治結構、歷史傳統(tǒng)，經(jīng)濟發(fā)展階段、法制建設水平、工人階級力量的大小等都有著緊密聯(lián)系。

　　從目前世界范圍內的勞資斗爭、勞資爭議的情況看，雖然勞資矛盾尖銳的情況在少數(shù)國家是存在的，但總的趨勢是勞資矛盾趨于緩和，這與大多數(shù)國家及地區(qū)勞動爭議處理機制設計合理、運轉順利是分不開的。在促成勞資力量趨于平衡，盡可能緩和勞資矛盾并減少勞動爭議發(fā)生的指導思想指引下，在一些國家及地區(qū)勞動爭議處理制度中，有利于勞動爭議解決的經(jīng)驗得到了總結和推廣。

　　一、重視改革和完善勞動爭議處理制度，加強對勞資關系的法律調整，努力爭取勞資關系的和諧發(fā)展

　　勞資雙方利益處于對立，當利益發(fā)生沖突、難以達成和解的時候，就可能發(fā)展為對抗。運用法律手段來調整勞動爭議處理，使勞動爭議發(fā)生時有法可依，依法保護勞資雙方的合法權益，是西方大多數(shù)國家處理勞動爭議的一項基本政策。第二次世界大戰(zhàn)以后，主要資本主義國家意識到勞工力量的強大，紛紛加強勞動法包括勞動爭議處理法等法律制度建設，大多數(shù)國家都先后制定了勞動關系調整法、工會法、勞動爭議處理法等涉及勞動爭議處理方面的法律法規(guī)，有的還制定了勞動法典。

　　在勞動法律制度的建立中，盡管立足于“勞資力量平衡”，但還是在一定程度上體現(xiàn)了對勞工利益的保護，以努力促進勞動爭議以和平方式解決。同時，各國紛紛建立相應的官方、半官方的勞動爭議處理機構，及時處理勞動爭議，監(jiān)督勞動法律的實施，也較有效地化解了大量的勞動爭議。

　　二、將勞動爭議區(qū)分為不同類別，實行司法程序和非司法程序分軌制，建立不同的爭議處理機制

　　勞動爭議是存在其性質區(qū)別的。德國等大陸法系國家在勞動爭議處理法律制度中，對勞動爭議進行了分類，雖然稱謂不同，但基本上還是可以歸納為權利爭議和利益爭議兩類。

　　權利爭議，是在履行已經(jīng)存在的并且是通過法律規(guī)定或合同約定的權利義務中發(fā)生的爭議。利益爭議，是在原有集體合同確定的利益之外，因要求重新確立新的利益發(fā)生的爭議。兩者的主要區(qū)別表現(xiàn)在：權利爭議是當事人私法上權利的爭議，一般提交法院解決；利益爭議實質上是勞資雙方對勞動條件的繼續(xù)維持或變更意見不統(tǒng)一引發(fā)的爭議，不是單個勞動者的個人權利問題，而是勞資雙方在社會經(jīng)濟利益上的一種群體性或整體性沖突，爭議的解決目的以及解決方式通常是建立新的集體契約，約定新的勞動條件，基于“締約自由”的原則，公權力一般不予干涉。如果發(fā)生爭議，一般通過中立的、非司法機構以及調解、調停、仲裁等非司法途徑予以解決。

　　正是基于權利事項爭議和利益事項爭議的區(qū)分，大陸法系國家普遍對兩類爭議的處理實行雙軌制。對于權利爭議，盡管也提倡調解和協(xié)商，但按照“司法最終解決原則”，都賦予其法律上的可訴性，爭議雙方當事人最終可以尋求司法機關的救濟和處理。而對于利益事項爭議，由于爭議的事項在爭議時并未正式得到雙方確定，爭議解決的途徑在于將這種尚未變成現(xiàn)實利益的利益上升為新的集體合同中的利益，因此，普遍認為利益爭議事項并不具有法律上的可衡量性，不通過司法途徑處理，但不少國家相應地對利益事項爭議設定了專門的調解和仲裁處理程序，日本等國家還采取了政府公權力強行介入調整的方式解決爭議。

　　一些國家對勞動爭議作了個體勞動爭議和集體勞動爭議的區(qū)分。個體勞動爭議指的是勞動者與用人單位簽訂單個勞動合同訂立和履行中發(fā)生的爭議。集體勞動爭議是指集體談判過程中，因企業(yè)或勞動者集體一方是否愿意繼續(xù)談判或者是否同意變更集體合同內容而引發(fā)的爭議。實際上，個體勞動爭議可以歸屬于權利爭議之類，集體爭議則可以歸于利益爭議。

　　在英國、美國等判例法國家，并沒有在概念上將勞動爭議作分類區(qū)分，但在具體勞動爭議處理中，對于涉及工會集體談判的爭議和勞資個體的勞動合同爭議也進行了不同區(qū)分。

　　三、勞動爭議處理機制上的三方參與原則，成為妥善解決勞動爭議的一項基本原則

　　勞動爭議的當事雙方是雇主（企業(yè)）、雇主團體（企業(yè)集團）和雇員（勞動者）、雇員團體（工會），雙方的利益是對立的，這就需要一個代表公共利益的參與者，居中調停兩者的矛盾。國際勞工組織在1919年成立之初制訂的《國際勞動組織章程》中，就確立了組織機構上的三方參與原則，即它的所有機構都是由政府代表、雇主組織代表和雇工組織代表三方組成，立足于通過協(xié)商解決勞動爭議。

　　隨后，世界上很多國家勞動立法中都采用了這一原則，將三方參與原則作為勞動關系調整的基本原則和工作機制。比如，德國勞動法院在審理勞動爭議案件中，初審法院由一名職業(yè)法官和兩名名譽法官組成，其中一名名譽法官來自雇主團體，另一名名譽法官來自雇員團體；二審法院法官組成也采取了相同的組織模式。美國勞動仲裁機構的組成也采用了三方參與的組織結構。勞動仲裁庭的組成，不管是常設機構還是臨時仲裁庭，都由勞方代表、資方代表及職業(yè)仲裁員三方組成。法國受理勞動案件的一審法院、上訴法院和最高法院勞工法庭，均由職業(yè)法官、工會推薦的兼職法官、雇主組織推薦的兼職法官三方面人員組成。

　　四、調解、調停工作貫穿勞動爭議處理全過程

　　許多國家非常重視并主張盡可能運用調解、調停等手段促成勞資爭議的妥善解決。一些國家甚至把調解作為仲裁、訴訟的前置程序或者作為仲裁、訴訟開始后的必經(jīng)程序。

　　在英國，調解是處理個體勞動爭議的主要方式。如果發(fā)生個體勞動爭議，先由勞動咨詢調解仲裁委員會進行調解，調解協(xié)議具有法律效力，雙方必須依協(xié)議履行。調解不成的，當事人一方才可以提起訴訟。

　　在美國，勞動爭議發(fā)生后，聯(lián)邦調停調解局及其地區(qū)辦公室可以應雙方的同意參與企業(yè)內部勞動爭議的調解。在此基礎上，它還可以開展預防性調解，即在勞資雙方集體談判過程中主動提前介入，協(xié)助雙方達成協(xié)議；或者在勞資雙方出現(xiàn)爭議時應邀實施調解。對于郵政和鐵路、航空等大型行業(yè)發(fā)生的勞動爭議，美國國會專門制訂單行法，規(guī)定調解是前置程序。

　　法國設立了全國及各地區(qū)的勞動調解委員會，如果發(fā)生集體勞動爭議，該委員會負責召集勞資雙方代表進行調停。另外，區(qū)別于勞動調解和仲裁程序，法國還建立了“中間人調�！敝贫龋�即發(fā)生集體爭議后，勞動事務部長可以應一方當事人的申請，啟動實施調停程序，向雙方提出解決爭議的方案。

　　對于集體勞動爭議，瑞典建立了“強制調解”制度，國家設立調解辦公室，該辦公室專門負責調解雇員或者雇員組織與雇主或者雇主組織在集體談判中發(fā)生的爭議。這種調解是一種強制性調解，調解辦公室只要認為有必要，可以在不征得爭議雙方同意的情況下，即可以任命一名或者多名談判代表或者調解員介入并主持協(xié)調和談判。

　　五、仲裁作為處理勞動爭議的重要手段，呈現(xiàn)出專業(yè)化、民間化、終局化的發(fā)展態(tài)勢

　　傳統(tǒng)意義上，勞動仲裁往往被用作解決集體勞動爭議的主要手段，但是從近年來的發(fā)展看，在不同法系及不同法律傳統(tǒng)的國家，仲裁在處理勞動爭議中的作用和地位發(fā)生了一定的變化。一些國家的仲裁機構目前已經(jīng)不再局限于對集體爭議的處理，大量的個體勞動爭議也可以自愿達成協(xié)議申請仲裁。

　　在美國，勞動爭議仲裁被認為是解決勞資糾紛的主要手段。在有些國家，勞動爭議仲裁機構的仲裁員均為獨立的個人，不代表政府、某個集團或者團體的立場，獨立仲裁。

　　仲裁員一般由社會公信人士組成，有的還由法官或者律師、法學教授兼職，法律業(yè)務知識水平、道德水準和社會公信度較高，足以保證仲裁庭處于中立立場。司法機關一般不介入勞動爭議的解決，只有因仲裁程序違反法律或者有足夠證明仲裁庭組成人員徇私枉法的情況下，才介入審查，并且對于變更仲裁結果確定了近似于苛刻的條件，基本上不會更改仲裁結果，以樹立仲裁權威。在仲裁和司法的關系上，“或裁或審”的模式為多數(shù)國家所采用。

　　六、政府介入處理勞動爭議的主動性增強

　　20世紀80年代前，各國政府對于勞動爭議一般采取不主動介入的做法。但是這種情況已經(jīng)出現(xiàn)了很大的變化，近年來，很多國家政府更加重視勞資爭議的處理問題。

　　一些國家專門成立了由政府組織的官方或半官方的處理勞動爭議的機構，如日本設立的勞動委員會，澳大利亞設立的產(chǎn)業(yè)關系委員會。這類機構不僅承擔著處理勞動爭議的職能，還承擔了部分政府行政職能。如日本的勞動委員會就負責查處不當勞動行為。美國的國家勞工關系委員會除了負責審查集體談判中工會代表雇員參與談判的資格外，還有一項重要的職責是，作為公權力機構直接處置雇主或工會任何一方無正當理由、拒絕集體談判的不正當勞動行為，有權對有不當勞動行為一方進行經(jīng)濟處罰并可交付法院強制執(zhí)行。

　　七、勞動司法作為解決個體爭議（權利爭議）的最終解決途徑，得到了更為普遍的重視，各國勞動司法體制的獨立性和專業(yè)化程度不斷提高

　　在20世紀70、80年代以前，多數(shù)外國政府及立法、司法部門對于勞動爭議的關注點主要放在集體爭議（利益爭議）的解決上，這主要是由于利益爭議涉及的勞工數(shù)量多，對經(jīng)濟和社會的影響比權利爭議要大得多。相比較而言，權利爭議僅涉及當事人的個人權利，一般影響性小，公眾知曉程度低。

　　隨著各國集體爭議處理機制的完善，普遍出現(xiàn)工會力量弱化，影響力減小的現(xiàn)象。在美國，勞工運動的衰落極為顯著，工會化水平和罷工強度都在不斷下降。多數(shù)國家的工會密度從20世紀80年代以來呈現(xiàn)持續(xù)下降趨勢。主要資本主義國家的集體爭議數(shù)量出現(xiàn)明顯下降。同時，由于經(jīng)濟的下滑和國際金融危機的影響，各國失業(yè)率上升，個別勞動合同爭議大量增加，引發(fā)的矛盾逐漸突出。各國都紛紛開始轉而重視個體勞動爭議的處理。在這一背景下，勞動司法得到了各國的重視和加強。勞動爭議司法處理機構出現(xiàn)了獨立化、專業(yè)化的趨勢，一些國家對勞動爭議案件審判程序也進行了相應的改革，向專門化、簡易化、便捷化方向發(fā)展。

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