【工人日?qǐng)?bào)社評(píng)】

原標(biāo)題：用離職證明“拿捏”勞動(dòng)者，此風(fēng)不可長

工人日?qǐng)?bào)-中工網(wǎng)評(píng)論員 吳迪

各方應(yīng)借助典型司法案例，深入探討相關(guān)用人單位在出具離職證明時(shí)應(yīng)秉持哪些具體原則，并達(dá)成廣泛共識(shí)，讓建設(shè)性的討論為勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)以及和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建蹚出可行之路。

據(jù)7月17日《中國青年報(bào)》報(bào)道，不久前，北京周某因原用人單位遲遲不肯為自己出具離職證明導(dǎo)致自己與新工作失之交臂，將原用人單位訴至法院，北京一中院經(jīng)審理認(rèn)為，被告違反法定義務(wù)，阻礙了原告再就業(yè)，判定原用人單位向原告賠償2萬元。媒體梳理發(fā)現(xiàn)，近年來，用人單位與勞動(dòng)者因離職證明引發(fā)的糾紛不斷發(fā)生，北京、上海、江蘇、陜西等多地法院宣判多起此類案件，主要包括用人單位不出具或不及時(shí)出具離職證明引發(fā)的糾紛、由離職證明上記載的結(jié)算性內(nèi)容引發(fā)的糾紛、由離職證明上記載的評(píng)價(jià)性內(nèi)容引發(fā)的糾紛等類型。

離職證明是指解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，用來證明勞動(dòng)者前一段勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)終結(jié)，同時(shí)具備某些方面的工作經(jīng)驗(yàn)。勞動(dòng)合同法第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明?！比欢?，近年來，一些用人單位以各種理由在出具離職證明環(huán)節(jié)“拿捏”勞動(dòng)者，致使其再就業(yè)遇阻，由此引發(fā)糾紛。

比如，有的用人單位拒絕或延遲出具離職證明，影響勞動(dòng)者找新的工作；有的在出具離職證明時(shí)未嚴(yán)格按照法律要求辦理，隨意附加條件，讓勞動(dòng)者有苦難言；有的借機(jī)在離職證明中發(fā)泄對(duì)勞動(dòng)者的不滿，作出諸如“能力不足”“遲到早退”等主觀性評(píng)價(jià)，導(dǎo)致一些勞動(dòng)者的求職機(jī)會(huì)被擠壓……

離職證明引發(fā)勞動(dòng)糾紛，一者，一些用人單位不熟悉有關(guān)法律法規(guī)或難以準(zhǔn)確把握。比如，根據(jù)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例的規(guī)定，離職證明應(yīng)當(dāng)載明的信息有勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等四項(xiàng)，但現(xiàn)實(shí)中，用人單位常?！白杂砂l(fā)揮”，引發(fā)糾紛；將終止勞動(dòng)合同通知書等同于解除或終止勞動(dòng)合同證明，前者雖然載明了勞動(dòng)合同期限、工作崗位等內(nèi)容，但不能代替離職證明的法律作用。

二者，部分用人單位為了克扣薪酬、逃避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)蓉?zé)任義務(wù)，單方面自定義離職證明內(nèi)容，如利用優(yōu)勢(shì)地位在離職證明中“夾帶私貨”，讓勞動(dòng)者左右為難，引發(fā)爭議。此外，不乏個(gè)別用人單位存在用離職證明在最后關(guān)頭“卡”一下勞動(dòng)者的心理。

離職證明糾紛會(huì)給勞動(dòng)者權(quán)益帶來多重?fù)p害，一是無法享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。根據(jù)我國社會(huì)保險(xiǎn)法及有關(guān)規(guī)定，失業(yè)人員應(yīng)當(dāng)持離職證明到指定機(jī)構(gòu)辦理失業(yè)登記，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金，而沒有離職證明就無法享受該待遇。二是造成一定時(shí)期內(nèi)無法就業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。據(jù)此，不少用人單位在招聘新員工時(shí)一般會(huì)審查其離職證明，無法提供離職證明的勞動(dòng)者可能會(huì)長時(shí)間難以就業(yè)。

不能讓離職證明糾紛成為勞動(dòng)者再就業(yè)的攔路虎，有關(guān)法律法規(guī)給出了警示，比如，勞動(dòng)合同法第八十九條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。有關(guān)法規(guī)條例還對(duì)勞動(dòng)者通過向勞動(dòng)行政部門投訴舉報(bào)和勞動(dòng)人事爭議仲裁等方式維權(quán)給予了明確支持。這些規(guī)定在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，也釋放出懲戒用人單位惡意行為的明確信號(hào)——?jiǎng)虞m就想“拿捏”一下勞動(dòng)者，這種濫用企業(yè)管理權(quán)的心態(tài)可能最終搬起石頭砸了自己的腳。

近年來，“背景調(diào)查”成為很多用人單位招錄新員工時(shí)的“標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作”，與此同時(shí)，“反向背調(diào)”也成為一些求職者自我保護(hù)的手段，哪些用人單位遵守勞動(dòng)法、尊重勞動(dòng)者，哪些企業(yè)一邊“996”“大小周”一邊畫大餅。這背后是廣大勞動(dòng)者對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，成為和諧勞動(dòng)關(guān)系中的建設(shè)者、受益者、共享者的關(guān)切和期待。

因而，在個(gè)案之外，更重要的是各方應(yīng)借助典型司法案例，深入探討相關(guān)用人單位在出具離職證明時(shí)應(yīng)秉持哪些具體原則，并達(dá)成廣泛共識(shí)，讓建設(shè)性的討論為勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)以及和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建蹚出可行之路。