高校、公立醫(yī)院或不納入編制管理。這個(gè)說(shuō)法源自2016年1月15日在京舉辦的“事業(yè)單位人事制度改革最新動(dòng)態(tài)及熱點(diǎn)問(wèn)題高峰論壇”上相關(guān)部委官員的表態(tài)。盡管不是官方的最終決議，但這并不妨礙輿論對(duì)“取消事業(yè)單位編制”的熱切關(guān)注。

　　事業(yè)編制，所由何來(lái)？稍有溯源便可知，編制一開始是政府為了對(duì)相關(guān)人員支出費(fèi)用更好管理而設(shè)。長(zhǎng)期以來(lái)，編制是事業(yè)單位崗位設(shè)置、核定收支和財(cái)政給予補(bǔ)助的依據(jù)。這是一個(gè)并不難理解的制度設(shè)置初衷，為何會(huì)面臨今日的制度尷尬呢？

　　其實(shí)，從管理科學(xué)來(lái)講，編制管理本身是沒(méi)有原罪的，即便是置于現(xiàn)代改革的語(yǔ)境中，編制依然有其合理存在的必要。畢竟來(lái)說(shuō)，在紛繁復(fù)雜的事業(yè)單位中，無(wú)論如何分類改革，都必然面臨著在既定的財(cái)政支出中，如何通過(guò)編制設(shè)置，實(shí)現(xiàn)有效率的人力資源配置。

　　以編制為關(guān)鍵詞的尷尬，最主要的還是圍繞在編制內(nèi)外的待遇差別上——同工不同酬。換句話說(shuō)，長(zhǎng)期以來(lái)，編內(nèi)人員工作的穩(wěn)定性和所享受到的福利待遇跟編外人員有著不小的差別。如此一來(lái)，編制已然不是人員管理的工具，倒是成了身份的象征。而這與如上所言的編制管理顯然有著明顯的差異。

　　此中的不公平與不公正是顯而易見的，其中的利害關(guān)系，也是清晰可見的。首先，事業(yè)單位大多是關(guān)乎社會(huì)福利分配的公共機(jī)構(gòu)，對(duì)事業(yè)單位的財(cái)政投入，本身就是基本保障性投入，如果在人員支出上，都不能做到相對(duì)公平的投入，又如何保障其事業(yè)單位的公益性呢？再者，同工不同酬下，對(duì)人員福利待遇的不公正切割，不僅助長(zhǎng)了編內(nèi)人員消極怠工的惡習(xí)，還會(huì)中傷編外人員的工作積極性。

　　有一個(gè)必須提及的背景是，早在2011年，國(guó)家頂層設(shè)計(jì)便開始著力推進(jìn)對(duì)事業(yè)單位的改革。根據(jù)目標(biāo)設(shè)定，2015年要完成事業(yè)單位分類改革，到2020年，要建立起功能明確、治理完善、運(yùn)行高效、監(jiān)管有力的事業(yè)單位管理體制和運(yùn)行機(jī)制。從目前來(lái)看，事業(yè)單位分類改革絕大多數(shù)已經(jīng)完成。那么，如今對(duì)事業(yè)單位編制動(dòng)刀——取消編制，就能建立起原先設(shè)定的管理體制和運(yùn)行機(jī)制目標(biāo)嗎？

　　根據(jù)媒體的報(bào)道，高校、公立醫(yī)院不納入編制管理的說(shuō)法并非第一次出現(xiàn)，而北京是第一個(gè)吃螃蟹者。根據(jù)北京此前發(fā)布的改革內(nèi)容，對(duì)編制采取的是漸進(jìn)式改革——對(duì)高校和公立醫(yī)院，探索不再納入編制管理。那么，由此帶來(lái)的疑問(wèn)是，隨著編制的逐漸收回，意味著編制越來(lái)越少，是否會(huì)出現(xiàn)編制越來(lái)越值錢的怪象呢？換句話說(shuō)，如果不能真正剝離附著于編制的附加值，編制的減少反而會(huì)更突顯編制的身份價(jià)值，如此積弊沉疴之下，只怕會(huì)離“功能明確、治理完善、運(yùn)行高效、監(jiān)管有力”的改革目標(biāo)漸行漸遠(yuǎn)。

　　從另一方面講，也只有從根本上剝離了編制附加值，才能讓取消編制的事業(yè)單位回歸到事業(yè)本質(zhì)中來(lái)——沒(méi)有了身份象征，所有員工都能平等地施展才華，沒(méi)有了身份累贅，事業(yè)單位也能釋放出積極的內(nèi)生活力，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位在改革中的華麗蛻變。

　　如果改革成行，剝離編制附加值，將意味著利益的再分配，而觸及利益的改革往往充斥著挑戰(zhàn)。能否以壯士斷腕的改革魄力和勇氣，直面事業(yè)單位編制改革的本核，這恐怕是改革成敗的關(guān)鍵所在。