基層干部處在黨執(zhí)政的最前沿，大部分擁有豐富的經驗、勤政務實的作風和理性的思維信念。然而，現在一些基層干部中存在“50現象”：當年齡達到50歲左右時，因為上（升遷）不去、下（退出）不來，進而激情減弱，工作散漫，精神懈怠。有的甚至因為看到沒有“前程”就籌劃“錢程”，“有權不用、過期作廢”……

　　日前，人民論壇問卷調查中心就此問題進行了10663個樣本的專題問卷調查。調查顯示，僅1.3%的人認為年屆五旬還在基層工作的干部仍有晉升希望；超過八成的受訪者認為基層干部到了50歲左右，會出現工作熱情的消退；近九成受訪者認為基層干部“50現象”是干部任用制度和官場潛規(guī)則這兩個外在因素所導致；至于危害，人力資源浪費與執(zhí)政之基空心化列前兩位。

　　當前，中國正處于政府向市場、社會、地方放權的關鍵時期，同時也處在從經濟建設型政府向公共服務型政府轉型的關鍵時期，社會治理模式的多元化給基層干部提出了更多的挑戰(zhàn)。如何讓“50現象”干部群體走出困境，值得深入探討。

　　>>>干部聲音

　　要有想得開的氣度

　　甘肅省委辦公廳調研處副處長張濱：我年近50，也即將成為“50干部”。要說心理沒有落差，沒有想法，那是假的，但是也要有想得開的氣度。一則，人有生老病死，黨的隊伍也需要保持好“新陳代謝”。只有保持干部年齡結構的優(yōu)化，才能保證黨的事業(yè)發(fā)展薪火相傳。從上到下，從中央到省部級，很多優(yōu)秀的老干部都在主動為年輕干部讓位，這種主動讓賢、不計個人得失、無私奉獻的精神值得我們學習。為了基層班子建設，為了優(yōu)化結構比例，為了年輕干部的成長，總得需要一些人作出犧牲，老干部要有犧牲精神。二則，做官重在做人，重在做事，沒有必要對職位看得過重，患得患失。換個角度來看，提前退休也是好事，可以早些做點想做的事情。想讀書寫作的，現在可以做點學問了；想下海經商的，可以開始感受商海沉浮了；想彌補家人的，可以早些享受天倫之樂了。如此看來，豈不是美事一樁！

　　期待建立領導干部“退休返聘”制度

　　河北省廊坊市公安局武浩：常言道，事非經過不知難，許多事情或工作，需要通過自己的探索才能知道其中的困難。對于公安局來說，工作經驗尤為重要。比如，面對復雜案件，新人往往會有摸不著頭緒，不知從何下手的困惑，而經驗老道的年長干部往往會更為從容不迫、處理也更為得當一些。在我們單位，很多工作都是老同事傳幫帶小兄弟們，老同事豐富的經驗正是指引年輕同事前行的“明燈”，我們對年長干部亦尤為尊敬。

　　因此，對于基層干部流傳的“30當官、40靠邊、50閑差”說法，我非常不認同。在醫(yī)院，優(yōu)秀的醫(yī)生可以退休返聘；在高校，德高望重的教授也可以退休返聘……緣何惟獨對于公務員，沒有“退休返聘”制度，我建議，不妨探索實行優(yōu)秀領導干部“退休返聘”制度。讓優(yōu)秀的老干部們能夠有所用、有所樂、有所為，能夠永遠保持蓬勃向上、與時俱進、開拓創(chuàng)新的活力和朝氣，能夠繼續(xù)做好年輕人的領路人。

　　激發(fā)“50干部”“退位不退責”的干事創(chuàng)業(yè)激情

　　山東省文登市開發(fā)區(qū)馬小波：基層“50干部”中大部分干部都具有較強的工作能力和豐富的工作經驗，身體也還很健康，是一支強有力的隊伍。因此，要注重創(chuàng)造必要條件，為“50干部”發(fā)揮作用搭建合適的平臺，激發(fā)他們“退位不退責”的干事創(chuàng)業(yè)激情。對從領導班子退居二線的“50干部”，應充分發(fā)揮他們思想政治素質過硬，工作經驗較豐富的優(yōu)勢，讓他們在具體的工作中“當主角”、“挑大梁”；對有技術專長，曾經是業(yè)務能手的“50干部”，應著重引導他們當好本單位、本地區(qū)發(fā)展的參謀，積極建言獻策，或者直接投身于經濟建設主戰(zhàn)場，做好對年輕干部的傳幫帶。對作風扎實、威信較高的“50干部”，可以安排他們督辦一些重點工作、參與各種形式的行風監(jiān)督活動，如重點工程建設、防汛抗災及機關效能建設等。

　　>>>專家剖析

　　“50現象”緣何產生

　　如何引導“50干部”走出困境

　　中國政法大學公共管理學院教授王明杰、中國政法大學公共管理學院講師潘磊：50歲正是“知天命”時，然而，目前我國基層干部隊伍中卻存在著一種所謂的“50現象”�！�50”對基層干部而言是一把雙刃劍，既意味著其步入閱歷豐富、處事成熟的階段，又無奈地遭遇了晉升的“天花板”困境。

　　——價值觀偏差。從歷史原因來看，基層干部“50現象”無疑是“官本位”思想作祟的結果。在中國，兩千多年歷史的“官本位”思想潛移默化地給基層干部“洗腦”，引導其把當官看作人生目標和價值追求，并以官職大小、官階高低作為衡量其社會地位和人生價值的標準。然而，當基層干部處于“50”這一階段時，由于基層干部基數大，職數少，很難再有發(fā)展空間�，F實和意識形態(tài)的強烈反差使得“50干部”產生落寞和失望，工作的熱情逐漸減退，產生工作倦怠。一些信念不堅、意志薄弱的“50干部”開始了小貪小腐，“不給好處不辦事”，最后晚節(jié)不保。

　　——激勵機制不到位。一是晉升機制不完善。片面理解干部年輕化，晉升年齡上“一刀切”，導致“30當官，40靠邊，50賦閑”現象發(fā)生，大批工作經驗豐富、年富力強的“超齡干部”被剝奪了晉升的機會，被迫閑置起來，造成人力資源的浪費。二是薪酬激勵效果不足。很多基層干部發(fā)現自己辛辛苦苦工作大半輩子，到頭來僅僅維持基本的日常生活開支，獲得的回報遠遠彌補不了付出。這必然會帶來“50干部”心理落差和消極情緒，影響工作積極性。三是績效考核難以發(fā)揮激勵作用。我國公務員實行固定薪級，工資與績效掛鉤不充分。他們包括工資在內的經濟收入和其他福利待遇幾乎都與行政級別相對應，這就導致績效考核流于形式，平均主義盛行，難以真正發(fā)揮其激勵作用。

　　——人文關懷偏少。我國基層干部雖然年屆50，退居二線，但還是有著較強的社會需要和尊重需要，希望得到社會大眾的認可和支持。隨著經濟的發(fā)展，當官不為民做主、貪污腐敗、貧富差距懸殊等問題的不斷涌現，使得公眾越來越不相信政府，政府公信力下降。公眾很可能會無限放大與人民群眾面對面的基層干部在日常工作事務中的瑕疵，不支持也不配合基層干部的工作。基層干部渴望社會大眾關心和支持與基層干部“污名化”之間的矛盾無疑加劇了“50現象”的產生。

　　第一，關鍵是完善公務員晉升機制和激勵制度。繼續(xù)完善從基層選拔干部的機制，讓更多信念堅定、勤政務實、清正廉潔的基層干部走上領導崗位，這樣不僅能提高行政隊伍的整體執(zhí)政水平，還能夠提高干部的社會存在感。正確理解并執(zhí)行干部年輕化方針，打破晉升年齡上的“一刀切”。年輕化、知識化和專業(yè)化是當前干部隊伍的整體傾向，但年輕化的本質是隊伍的精神狀態(tài)和能力的與時俱進。采取靈活的晉升和激勵制度，對于在某地或某一崗位連續(xù)工作很長時間的優(yōu)秀基層干部可以通過“低職高配”制度來延長他們的“政治生命”。改革待遇與職務層層掛鉤的模式，強化績效考核機制，重視個人基層工作經歷。

　　第二，強化行政問責制度，以黨紀和法律鞭策基層干部，用剛性的規(guī)范引導基層干部的行為導向，加強行政效能監(jiān)察，完善對干部的紀檢監(jiān)察機制。一旦基層干部觸犯黨紀國法，要嚴懲不貸。

　　第三，“50干部”自身要不斷加強對理論的學習，摒棄“官本位”以及不健康的競爭思想，創(chuàng)新思維方式，提高個人能力水平。

　　第四，建立健全干部交流輪崗機制。本著干部交流同領導班子調整、干部培養(yǎng)結合起來的理念，既要有機關和基層的縱向交流，也要有職能部門之間的橫向交流。如工作能力突出的基層干部可以去機關單位拓展視野；而工作懈怠、作風懶散的干部要從重要崗位交流到一般崗位；工作出現嚴重問題的干部要進行降職降級交流。

　　第五，對于表現優(yōu)秀的基層干部，社會要給予充分肯定。這樣不僅能夠淡化“污名化”對基層干部的消極影響，也能引導部分“50干部”重新定位，在崗位上繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱。

　　本報記者宋廣玉根據人民論壇相關報道綜合