最近，北京宣布將對帶薪年休假的落實情況實施監(jiān)察。在北京一家國有事業(yè)單位工作的陳女士很興奮：“太好了！真希望政府這么一查，我們就可以帶薪休假了！”我國《勞動法》規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度，并出臺了《職工帶薪年休假條例》。然而，人社部調查顯示，目前帶薪休假的落實率僅有50%。（7月27日《人民日報》）

　　《職工帶薪年休假條例》頒布已經(jīng)七八年了，但至今帶薪休假的落實率仍只有50%。據(jù)此，有論者指出，要繼續(xù)攻堅克難，讓剩余的一半勞動者把年假休掉。在筆者看來，這當然是最理想的狀態(tài)，但在工作推進時，可能還會遇到一些麻煩。比如，勞動光榮一直是主流價值觀，不排除一些人因為事業(yè)心強，忘我工作，甚至主動放棄帶薪休假的機會。又比如，對于低收入群體、尤其是外出務工的農民工，相對于多出來的幾天假期，他們可能更希望得到不休年假的高額補償。將帶薪休假的落實率作為評價的唯一指標，可能反而讓他們認為自己的利益受到傷害。

　　事實上，帶薪休假是時代發(fā)展的產(chǎn)物，當經(jīng)濟社會發(fā)展達到一定高度，人們想要休閑的欲望便隨之產(chǎn)生。1950年代法國人做了一個問卷——你要時間還是要工資？大多數(shù)法國人選擇要工資；到了1980年，同題問卷中，大多數(shù)法國人回答要時間，也就是要假期。同樣，這種情形適用于當下。對于那些確實不想休假的人，我們不能苛責，只能盡到告知義務，促使其勞動觀念發(fā)生轉變。

　　增進民眾對帶薪休假的獲得感也應該兩條腿走路。一方面，采取措施讓更多人享受到這一福利，50%的落實率確實過低，還大有推進的空間。另一方面，當帶薪休假的福利無法享受到時，則應嚴格實施對應休未休者的補償機制，讓休假的人收入不受大的影響，讓被迫加班的勞動者獲得高額報酬。

　　進而言之，休不休、該怎么休，該讓勞動者有充分的自由選擇權，而不是被用人單位左右。有人愿意加班可以理解，但現(xiàn)實生活中，筆者并不相信有一半的人自愿放棄休年假的機會�？赡芨嗟�，還是用人單位明里暗里抬高了休假的門檻。譬如，國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，被調查員工中年假“一天都沒休過的”主要是因為申請難，占了近八成；而42.4%的職工“不休或未休完帶薪休假”的原因是“擔心休假影響前途”。員工想休假，但是不能休、不敢休，這表面上看，與員工的個人追求或者企業(yè)文化有關，但背地里卻是用人單位在設置障礙。這需要有關方面加強督查，對用人單位抬高休假門檻的依法打擊，并且暢通員工申訴渠道。

　　同時，對于那些因為各種原因無法休年假的人而言，也應有相應的機制。尤其是，用人單位有需要不安排休年假的，應該征求本人意見，對勞動者放棄休假進行補償。而嚴格貫徹這一政策，或是破解帶薪休假制度難以落實的關鍵點之一。只有讓用人單位感受到安排員工不休年假需要付出更多代價，才能迫使其在選擇員工“加班還是休假”時慎重權衡。

　　帶薪休假的是員工，但癥結卻在用人單位和社會身上。50%的勞動者年休假沒休掉，成因復雜也應該對癥下藥。但其中理應堅持的一個基本原則就是，排斥外在干擾，讓員工充分了解政策并自由決定是否休年假，讓應休未休者獲得補償。如此，才能增進民眾對帶薪休假的獲得感。