與創(chuàng)業(yè)貢獻相匹配，與競爭風險相契合，與選任方式相適應，按勞分配的薪酬制度，方顯開拓創(chuàng)新、舍我其誰的“長子范兒”

　　向來改革，總是幾家歡樂幾家愁。日前，中央政治局審議通過了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》《關于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》。一時間輿論點贊紛紛，為改革舉措叫好。當然，也有人惴惴不安，叫屈連連。作為“共和國的長子”，央企在新一輪改革中，該有怎樣的擔當？

　　去年，上市公司拿年薪的83位央企董事長，平均年薪高達84.63萬元，同期的非私營單位職工平均工資僅為5.1萬元，私營單位職工更是不到3.3萬元。尤其一些金融國企，“一把手”年薪動輒數(shù)百萬，搞出“高管干一天，柜員干仨月”的嘖嘖怪象，這種問題值得反思。

　　況且，賬面上的明碼收入外，所謂的“職務消費”更似一個筐，形形色色“不落腰包的腐敗”都往里裝。坐豪車、擺豪宴，流連會所、熱衷高爾夫，甚至孩子留學、家人旅游、家庭日用開支的費用悉數(shù)來報銷。當年，中石化總經理陳同海每天公務開支4萬元。不久前落馬的中遠副總徐敏杰，太太美容報銷10萬元。一些人懷揣高薪還朝“紅線”擠、沖“漏洞”鉆，不僅太不厚道，而且有違黨紀國法。

　　往者不可諫，來者猶可追。國企、央企不是私產，承載著公眾的利益與訴求，花多少錢、怎么花絕不是企業(yè)自己的事。合理控薪，勒住職務消費這匹脫韁的野馬，可以說啃到了國企改革最硬的一塊骨頭。總的導向，當“各盡所能、按勞分配”，與創(chuàng)業(yè)貢獻相匹配，與競爭風險相契合，與選任方式相適應。

　　具體的測度，應從三條坐標漸次展開。一是貢獻激勵，高管收入須與企業(yè)經營狀況相聯(lián)系，不能旱澇保收，不能決策失誤、巨額虧損還“穩(wěn)坐釣魚臺”。二是風險激勵，就是要弄清楚企業(yè)盈利從哪兒來，市場化程度越高，越靠本事吃飯，收入應該越高，相反壟斷性企業(yè)需要嚴格控制，別把自然生成的超額利潤，算在自己頭上。三是身份激勵，面向社會、面向市場選聘的職業(yè)經理人，要比體制內“空降”的干部，報酬更豐厚、更體面，避免任職靠任命、“官大”拿高薪的不相匹配。而三者疊加，全部收入也不可超過類似的私企崗位。

　　至于職務消費，更得全民的賬本全民算。2012年中國鐵建“天價招待費”8.37億元，近乎當年凈利潤的10%。而后，為了躲開輿論的聚焦，上市央企居然掩耳盜鈴，不再公布這一項目。普通人支個路邊攤都懂得控制成本、節(jié)儉興業(yè)，一些央企有世界五百強的體量，怎能放任跑冒滴漏、自肥私田？履職開銷一筆一筆曬在陽光下，魑魅魍魎才無處遁逃。

　　可能有人會嘀咕，八項規(guī)定管得緊，已經砍掉不少福利，薪酬待遇還要減，職務消費也要控，日子還怎么過？固然，管理這么大的企業(yè)，動輒數(shù)十萬職工，上千億資產，委實不容易，保持適當?shù)氖杖氩罹�，有助于形成職業(yè)的激勵。但是，差距不等于鴻溝，激勵不等于私欲，不能淪為養(yǎng)尊處優(yōu)的砝碼。漲工資容易，降薪水難，動誰的奶酪誰都不愿意，可若是不動，真正的“股東”——老百姓就會不愿意。

　　長子難當。從混合所有制，到反壟斷執(zhí)法，從控薪酬，到反腐敗，國企改革不落虛招，刀刀見血。央企的掌門人，當有政治家的韜略，企業(yè)家的擔當，戰(zhàn)略家的氣魄，靠干事創(chuàng)業(yè)的勁頭撐起大國強企之責，靠開拓創(chuàng)新、舍我其誰的“長子范兒”，為共同富裕砥柱中流，為公平正義率先垂范，實現(xiàn)習近平總書記對國有企業(yè)的殷殷寄望——在深化改革中自我完善，在鳳凰涅槃中浴火重生。