除卻呼吁社會的更多關(guān)注，勞動監(jiān)察部門通過能動執(zhí)法，督促和強化帶薪休假制度在企業(yè)的落實顯得更為重要

　　《勞動法》規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度，并出臺了《職工帶薪年休假條例》。然而，人社部最近的調(diào)查顯示，目前帶薪休假的落實率僅有50%。

　　帶薪年休假作為一項法律制度已有20年歷史，但落實率仍只有半數(shù)，著實令人唏噓。更嚴(yán)重的是，對于職工來說，能真正享受帶薪年休假的比例，較之上面的“落實率”恐怕還要低。

　　在立法設(shè)計上，帶薪年休假本是一項立足于多贏的制度。對職工而言，帶薪年休假可以放松身心，以便更好地投入工作。對企業(yè)而言，落實帶薪年休假，可以更好地調(diào)動職工工作積極性。對社會乃至對整個國民經(jīng)濟而言，帶薪休假制度還能有效提振內(nèi)需，促進(jìn)服務(wù)業(yè)發(fā)展和傳統(tǒng)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型。這么好的一項制度，為何就成了一張“畫餅”呢？對職工來說，有的可能是不愿休假，但多數(shù)恐怕還是不敢休假。

　　據(jù)國家統(tǒng)計局公布的報告，42.4%的職工“不休或未休完帶薪休假”的原因是“擔(dān)心休假影響前途”。筆者也參訪過一些公司，其企業(yè)文化里過度強調(diào)“加班”、“服從”等，職工選擇休假則往往被視為“事業(yè)心不強”、“不堪大用”。在那樣一種工作氛圍中，很多職工就算想休假也不敢提出申請。

　　“不敢”的背后，首先是勞資雙方權(quán)責(zé)與地位的不平等。面對資方利用企業(yè)文化上的“軟約束”或升遷、提級等硬條件，刻意打壓甚至剝奪職工的帶薪休假權(quán)，勞方職工似乎應(yīng)對辦法不多。一來很難拿出企業(yè)違法的鐵證；二來若要主動延請監(jiān)管甚至執(zhí)法部門介入，更可能會導(dǎo)致當(dāng)事職工在企業(yè)里面臨種種困窘。

　　為解決勞資雙方不平等的問題，勞動法在立法上向勞方有一定程度的傾斜，這也是理順勞資關(guān)系的必需。而作為勞動者的一項基本權(quán)利和基本福利，帶薪休假權(quán)的保障也得回到法治的原點——有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究。

　　如我們在公共輿論平臺上所看到的，社會對“欠薪”的關(guān)注度長年不衰。但就權(quán)利保障而言，“欠假”和“欠薪”其實同樣傷害了勞方的基本權(quán)益�！扒沸健毙枰P(guān)注和整治，“欠假”同樣需要關(guān)注和整治�！堵毠侥晷菁贄l例》不但使職工帶薪年休假程序變得更為明晰和具體，也突出了保障這一制度實施的法律責(zé)任制度。在實踐中，盡管勞資和諧的企業(yè)并不少見，但期待資方都能基于道德發(fā)現(xiàn)落實好帶薪休假也不現(xiàn)實。若法治不彰，勞動者帶薪休假權(quán)受到侵犯卻得不到執(zhí)法部門的有效救濟，權(quán)利虛置就成為必然。因此，除卻呼吁社會的更多關(guān)注，勞動監(jiān)察部門通過能動執(zhí)法，督促和強化帶薪休假制度在企業(yè)的落實顯得更為重要。強化企業(yè)在“欠假”上的責(zé)任制度，才能有效保障員工在帶薪休假上從“不敢休”到“放心休”、“愉快地休”。

　�。ㄗ髡呦岛Ｄ洗髮W(xué)法學(xué)院副教授）