劉維鈞

　　最近，有職工因為打聽同事工資而違反公司薪酬保密制度，最終被判解除勞動合同開除的事件引發(fā)輿論熱議。對這個案子的判決結(jié)果，已經(jīng)有權(quán)威媒體提出質(zhì)疑，至于是否在法治上完全站得住腳我說不好。但假如司法機關(guān)都支持企業(yè)把工資待遇搞得神神秘秘，不許職工說不許職工問，就讓人感覺如鯁在喉，實在難以認同。

　　我國勞動法第二十二條規(guī)定，“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項?！边@可能是一些公司制定“密薪制”的“法律依據(jù)”。請注意，勞動法在這里說的是“可以”，不是“必須”和“應當”。眾所周知，企事業(yè)等用人單位的商業(yè)秘密，通常指的是成本價格、合作商家、生產(chǎn)工藝流程等那些與市場競爭直接相關(guān)的重要信息。而職工薪資待遇通常是應當對外公開的數(shù)據(jù)，簡單地把這個歸為“商業(yè)秘密”很值得商榷。

　　比如，絕大多數(shù)行政事業(yè)單位乃至最基層的村委會，其提供的是公共服務(wù)，跟“商業(yè)秘密”毫不沾邊；其開支也或多或少跟財政有關(guān)，職工薪酬就應當公開透明，搞“密薪制”毫無道理。至于公司企業(yè)，且不說上市公司的高管薪酬、財務(wù)報告、經(jīng)營情況等重要信息都要依法悉數(shù)公開，單就一般企業(yè)而言，平日里依法繳納各項社會保險時，就得以職工工資獎金為基數(shù)，其薪資數(shù)據(jù)都應當對相關(guān)政府部門如實報告。因此，即便職工之間不說不問，通過第三方合法渠道，職工還是能了解到有關(guān)薪資數(shù)據(jù)的。這么說來，所謂的“密薪制”，根本就不可能成為一個健全完備的制度。

　　客觀而言，一些公司及其高管熱衷并推崇“密薪制”，不排除有“保護職工個人隱私、顧及能力低薪資少職工感受”的考量。但多數(shù)時候，其真實情況，不外就是管理者控制員工的一種工具，謀取私利的一種“暗器”。這種工具或“暗器”的厲害之處就在于，充分利用了勞動合同法第三十九條第二款的規(guī)定——“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位可以解除勞動合同。就像上述被熱議的案子里的邏輯：打聽同事工資就是“品質(zhì)惡劣”，就是嚴重違反公司規(guī)章制度，就可以依法開除。那么，這種做法是不是有點鉆法律空子的嫌疑，也值得探討。

　　這種邏輯產(chǎn)生的“寒蟬效應”，肯定會導致職工不敢多說話多交流，工作起來心情不舒暢。尤其是那些很想知道薪酬結(jié)構(gòu)和同事待遇，從中比較找出工作差距，從而自我加壓、增強干勁、實現(xiàn)自我超越的職工，將更加如履薄冰、膽戰(zhàn)心驚。那么，這樣的管理方式及其管理效果，能否體現(xiàn)職工的知情權(quán)和參與權(quán)，能否調(diào)動職工的積極性主動性創(chuàng)造性，也是存疑的。

　　所以，“密薪制”，從根本上說不是一個好東西。我國勞動法第四十六條規(guī)定，“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！比绻试S“密薪制”大行其道，按勞分配和同工同酬原則的真正落實就有可能打折扣。而且，從深入推行廠務(wù)公開和企業(yè)民主管理的角度看，也應當讓廣大職工對于工資報酬有更多的監(jiān)督權(quán)利。

　　我覺得，要解決上述問題、避免勞資糾紛，一是立法機關(guān)要對勞動法第二十二條做出解釋，明確不許將職工薪資納入商業(yè)秘密事項；二是廣大公司企業(yè)制定管理制度時要完整全面落實勞動法律法規(guī)，積極構(gòu)建和諧勞動關(guān)系；三是勞動仲裁部門和司法機關(guān)要更加重視維護職工勞動權(quán)益，完整準確全面適用法律進行裁判。