近日，中央全面深化改革領導小組召開第十三次會議，再次聚焦國企改革。會議審議通過《關于在深化國有企業(yè)改革中堅持黨的領導加強黨的建設的若干意見》《關于加強和改進企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督防止國有資產(chǎn)流失的意見》，對這一改革有著原則性、方向性的意義。

　　之前不久，國企改革也已再行一步。國資委為國企薪酬制度改革的深入劃定“紅線”，要求中央企業(yè)嚴格落實工資總額和效益掛鉤機制，企業(yè)工資總額增幅不得超過效益增幅，“效益下降的企業(yè)工資總額必須下降”。

　　大凡企業(yè)，都要有一切成本皆可控的理念。國企薪酬成本，自然也不例外。近年來，有的國企“天價招待費”，比利潤漲得還快；有的國企高管“天價年薪”，與虧損對比鮮明。國企薪酬必須反映經(jīng)營狀況，邊虧邊漲，甚至越虧越漲的現(xiàn)象，必須及時叫停。同時也要看到，有個別地方存在跑偏現(xiàn)象。比如，一刀切地降薪，不分眾寡一砍到底，連干部職工正常的工資福利都砍掉不少。還有的企業(yè)把降薪指標亂攤派，層層加碼，不管不同公司、不同部門的具體情況，上下一般齊，左右一樣高。這同樣是歪嘴和尚念經(jīng)，唱跑了調(diào)。

　　因此，薪酬改革不能“為改而改”，而需要實事求是地摸清底數(shù)，有針對性地制定改革方案。一方面，薪酬首先反映勞動所得，“一分辛苦一分財”。另一方面也要形成有效激勵機制，比如科學的績效考核，適當?shù)膯T工持股，以及合理的內(nèi)部差距等。這樣才能真正避免苦樂不均，避免“就是兩年不發(fā)也夠吃夠喝”與“臨時工同工不同酬”并存的現(xiàn)實尷尬。

　　問題是時代的聲音。改革一定要朝著國企自身的問題去，而不能盲目迎合片面的情緒。國企薪酬制度存在的問題，主要在于與業(yè)績分離缺乏效率、與市場脫軌難言公平，按勞分配原則一定程度上被扭曲�？茖W、規(guī)范、有彈性、敢曬在陽光下的薪酬評價體系，才是改革真目標。