本網(wǎng)評論員 何應(yīng)洋

　　因工資報酬糾紛，江蘇省高郵市某企業(yè)老板吳某在400多人工作群里，辱罵女工小華，進行人身攻擊，在工友圈里引起軒然大波。小華找其討要說法未果，一氣之下，訴至法院。最終法院因吳某侵害他人名譽權(quán)，判令其在微信群和朋友圈向小華道歉，并賠償精神損失費2000元。（據(jù)《江蘇工人報》）

　　在全面推進依法治國，大力弘揚“勞動最光榮、勞動最崇高、勞動最偉大、勞動最美麗”社會風(fēng)尚的今天，此類事件的發(fā)生仍不在少數(shù)，著實令人瞠目。近年來，新聞媒體曾披露過多起企業(yè)侵害職工權(quán)益的事件：廈門國際銀行北京分行新員工因不喝領(lǐng)導(dǎo)敬的酒，被辱罵、扇耳光；貴州省畢節(jié)市一裝飾公司員工李某，因未完成工作目標(biāo)，被懲罰吃蚯蚓；四川省成都市某財稅服務(wù)公司女員工劉小雪因業(yè)績不達(dá)標(biāo)，被罰吃“死神辣條”后當(dāng)場暈倒；上海市一咨詢公司員工小張因拒絕春節(jié)期間帶電腦回家工作被開除……

　　侮辱體罰勞動者，是法律明令禁止的。《民法典》規(guī)定，民事主體享有名譽權(quán)，任何組織或者個人不得以侮辱、誹謗等方式侵害他人的名譽權(quán)?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　法律已有明確規(guī)定，不能侮辱體罰勞動者，緣何在現(xiàn)實中仍會屢屢發(fā)生呢？“家長制”作祟就是一個因素：一些經(jīng)營者錯誤地認(rèn)為“我是老板，端我的飯碗就得服我的管，我想怎么管就怎么管”；同時，還有少數(shù)企業(yè)認(rèn)為，這樣做是為了激勵員工奮斗打拼，并美其名曰為“企業(yè)文化”。

　　企業(yè)的管理，需要一定的規(guī)矩，必要時可采取非常措施。但凡事皆有度，管理行為不能違背公序良俗、不得超越法律界限。辱罵扇耳光、罰吃蚯蚓和“死神辣條”等極端做法，既有違公序良俗，也觸碰了法律底線。將這些奇葩行為冠之以“企業(yè)文化”，真的是玷污了“文化”兩字。真正的企業(yè)文化，從來都是以尊重、理解和關(guān)心勞動者為前提和基礎(chǔ)的。比如，某招聘平臺發(fā)布的雇傭關(guān)系趨勢調(diào)研報告顯示，超過8成的員工看重“價值觀的一致性”“尊重員工”等企業(yè)文化要素。某些企業(yè)用簡單粗暴的體罰、語言暴力以及一些傷人尊嚴(yán)、侮辱人格的“規(guī)矩”來管束刁難勞動者，只能說是一種變態(tài)的、扭曲的“文化”。這樣的“文化”，不僅“化”不了人，反而傷了職工的心。這是典型的“人治”，而非“法治”。一個企業(yè)若倡導(dǎo)這樣的“文化”，則立不牢、做不大，也走不遠(yuǎn)。

　　經(jīng)營者和勞動者，職位有高低，分工有不同，但在人格上是平等的。從企業(yè)發(fā)展角度看，勞資雙方還是利益共同體、命運共同體、事業(yè)共同體，彼此應(yīng)相向而行、攜手共進、互相成就。特別是企業(yè)經(jīng)營者，要認(rèn)識到侮辱體罰職工乃企業(yè)發(fā)展之禍，從而主動地尊重職工，在工作、生活、學(xué)習(xí)等方面善待職工，讓企業(yè)的發(fā)展成果在得益于廣大職工團結(jié)奉獻的同時又惠及到每一個職工。

　　尊重職工，經(jīng)營者才會贏得職工的認(rèn)同和信任；善待職工，企業(yè)才能贏得騰飛的明天和未來。尊重和善待職工，是一個企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵所在，是一個企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)的重要法寶。