在佛山一家物業(yè)公司工作了7年的夏付長，公司沒給他繳納社保，他要求公司給他補繳社保，沒有得到公司回應(yīng)，就向當(dāng)?shù)厝松绮块T投訴。當(dāng)公司知道他去人社部門投訴后，就讓他停工，兩天后又說調(diào)動崗位，不愿去就逼其寫辭職書。他沒按公司要求寫“家里有事辭工”，而是如實寫因公司不給其繳納社保而辭職。人社局的工作人員說，公司要補繳他7年的社保費，他因公司不繳納社保費而無奈辭職，不是自動離職，因此可以申請勞動仲裁，請求相應(yīng)的經(jīng)濟賠償。（詳見11月13日本報）

    用人單位很有心眼兒，明明是自己不守法，卻要逼迫勞動者寫因個人原因的辭職書。按廣東的法規(guī)，用人單位補繳勞動者的社會保險沒商量，但職工因個人原因自動離職，用人單位無需支付勞動者的經(jīng)濟補償或賠償金。好在勞動者沒有缺心眼兒，寫明了辭職的原因是用人單位違法在先。

    11月12日《吉林工人報》報道了一個案例，入職兩年多的一女職工，沒有和公司簽訂勞動合同，月工資由基本工資加績效工資加交通補貼構(gòu)成。去年她休產(chǎn)假，公司只發(fā)她基本工資。產(chǎn)假后她回單位上班，公司認(rèn)為她屬自動離職，“不用上班了”。她要求公司出具書面解除勞動合同通知書，補發(fā)產(chǎn)假期間克扣的工資，公司拒絕。這個女工多了個心眼兒，在和公司交涉中悄然對全過程錄音。這個女工準(zhǔn)備申請勞動仲裁，公司向她發(fā)出到崗上班的通知書，她沒去上班而是去申請仲裁，請求公司支付她被扣發(fā)的工資、生育醫(yī)療費用補貼、未休帶薪年休假的工資、違法解除勞動關(guān)系的賠償金等。仲裁沒有支持她的大部分請求，她向法院起訴，法院認(rèn)可了她的錄音證據(jù)，認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)口頭通知女工“不用上班”已發(fā)生了解除勞動關(guān)系的事實，后發(fā)出讓女工回單位上班通知書對女工已無約束力。法院支持了女工的請求。

    女工有心眼兒，以秘密錄音收集了證據(jù)。用人單位也不傻，以通知其上班的書面證據(jù)，來避免違法解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟賠償。

    當(dāng)勞動糾紛發(fā)生后，當(dāng)事雙方應(yīng)依法解決問題，這才是正道。可人們發(fā)現(xiàn)，依法解決爭議時，勞資雙方都要玩“證據(jù)”游戲。畢竟法律認(rèn)定的“事實”是證據(jù)說話的“事實”。

    勞資雙方地位天生的不平等，使得勞動者不得不多個心眼兒收集證據(jù)。曾有個年輕的服裝廠女工，因企業(yè)趕訂單天天超時加班，仍以計件工資計算工人的勞動報酬，等于沒有加班費。這個剛出校門的姑娘實在受不了，辭工并向勞動監(jiān)察部門舉報企業(yè)超時加班違法。企業(yè)面對前來檢查的勞動監(jiān)察人員，出示的職工出勤表上看不出有加班，安排來作證的工人，也都說偶爾加班也不超過3小時，也有加班費。這個女工再怎么“憑良心講的是實話”，也是“空口無憑”。

    勞動雙方如果少些斗心眼兒，多些誠信該有多好�？上�，管理與被管理的地位并不平等，提供“證據(jù)”的能力存在差別。平心而論，我國的勞動法律比西方國家先進，公權(quán)直接介入保護勞動者權(quán)益。因為我們的制度是希望企業(yè)經(jīng)營者和勞動者和諧相處推動經(jīng)濟發(fā)展，因此需要公權(quán)強制力保護弱勢的工人。

    然而，建立和諧的勞動關(guān)系，需要公權(quán)強力保護受管理的勞動者，可現(xiàn)實卻是，公權(quán)距離勞動者遠了點，一般是在勞動糾紛發(fā)生時才出現(xiàn)做裁判。所以，需要工會發(fā)揮更大的作用，監(jiān)督用人單位依法用工，為依法維權(quán)的職工提供證據(jù)，這樣勞資之間才會少些斗心眼兒，多些誠信。