編者按：日前，培養(yǎng)選拔年輕干部和女干部、少數(shù)民族干部、黨外干部工作座談會在北京召開，中共中央政治局常委、中央書記處書記劉云山出席會議并講話。劉云山指出，做好干部選拔工作，重要的是堅持問題導向，改進考察辦法，不斷完善選人用人機制。組織部門作為選人用人“守門員”，如何發(fā)揮領導和把關作用，抓好工作落實？聽聽基層組織部的年輕人怎么說：

　　 10月23日，培養(yǎng)選拔年輕干部和女干部、少數(shù)民族干部、黨外干部工作座談會在北京召開。中共中央政治局常委、中央書記處書記劉云山出席會議并講話。新華社記者 李濤 攝

　　 干部考察不妨試試“大數(shù)據(jù)”思維

　　 真正有效而又有用的干部考察，正如中央領導同志所指出的，要能夠“說得出哪個干部強、哪個干部弱，說得出強在哪里、弱在何處，搞清楚干部從哪里選、往哪里配”。達到這個目標并非易事。有人講，現(xiàn)在的一套考察程序已經很完整了，既有考察訪談，又有民主測評，兼之還有德的正反向測評。但在實際應用中，干部考察程序走下來卻屢屢有“只管程序、不管質量”的“走過場”感覺，難保不會漏掉干部身上存在的細節(jié)性問題。

　　 如同法院審判實務中的“程序正義”和“結果正義”存在如何兼得的問題一樣，干部考察也應當在程序到位的基礎上力求通過更有效的手段，真正選拔出德才兼?zhèn)�、群眾公認的干部。難點在于，當今很多干部的思想多元、行為多樣，僅憑場面上的了解和匯報材料是很難準確識別的，需要多渠道了解，多角度印證。

　　 在這個過程中，可以探索建立對于海量碎片化信息進行優(yōu)化整合的“干部大數(shù)據(jù)”，利用已有的了解干部的手段，即任前考察、年度考核、巡察、經濟責任審計、信訪等等，把各種各樣分散的信息有效整合，充分運用、相互論證、仔細研判，為選準干部發(fā)揮作用；可以探索改變以往重程序、重形式的平面化考察，學習借鑒中組部在后備干部選拔中采用的“CT式考察”模式，建立重實效、重內容的立體式考察，使這種務實考察成為選人用人的新標準，多渠道、多層次、多側面考察評價干部，并及時預警、有效防止思想上的病變以及精神上的滑坡；還可以探索融合“科學發(fā)展”這一考察要求，完善領導班子和領導干部綜合考核評價體系，優(yōu)化考核指標，健全和完善干部經常性考察機制，建立領導干部和領導班子平時考核、定期綜合分析研判制度，強化日常跟蹤了解，及時發(fā)現(xiàn)傾向性、苗頭性、潛在性問題，實現(xiàn)對干部德才和實績情況的動態(tài)掌握。（程 耿　上海市奉賢區(qū)委組織部）

　　 年輕干部“逢提必疑”的尷尬如何避免？

　　 在日前召開的培養(yǎng)選拔年輕干部和女干部、少數(shù)民族干部、黨外干部工作座談會上，年輕干部的提拔問題又一次成為了人們關注的焦點。近年來，年輕干部的幾乎每一次破格提拔都會成為輿情事件：湘潭縣27歲的徐韜一年半從正科升為副處、館陶縣代縣長閆寧三年內四次升遷、80后美女縣長胡娟八年提拔六次破格任用成為縣長、清華畢業(yè)生焦三牛工作半年提拔為副處......有不少受到質疑的提拔，事后證明確實是提拔的“官二代”，存在違規(guī)操作，這就更加劇了年輕干部的“逢提必疑”尷尬。

　　 因為與眾多人的利益相關，年輕干部提拔必然成為高度敏感的話題。對此，關鍵是要樹立干部工作的公信力，用公正贏得人們的信任。

　　 做到公正，首先必須“以理服人”。正如劉云山在座談會上強調的，要“說得出哪個干部強，哪個干部弱，說得出強在哪里、弱在何處”。對于年輕干部的提拔使用更是如此，在崗位職數(shù)有限的情況下，提拔年輕干部必然會擠占老同志的發(fā)展空間。這就要求提拔年輕干部要有充分的理由，經得住大家的質疑，讓大家從利于工作開展的角度出發(fā)，認識到自己的差距，認識到年輕干部確實是憑自己的實力獲得提拔。

　　 做到公正，還必須“以德服人”。年輕干部“逢提必疑”的尷尬，從根本上來說是對組織部門能否做到公正的懷疑。面對這種懷疑，組織部門首先要有擔當，做到“心底無私天自寬”。能夠從黨和國家事業(yè)的高度出發(fā)，能夠胸襟坦蕩的面對質疑，大膽提拔有能力的年輕干部，經受住各種道德上的質疑。其次要努力做到公開透明，把選拔的過程能公開的盡量公開，接受公眾監(jiān)督，讓人們看到沒有“貓膩”的干部提拔，從而贏得人們的信任。（曾瑜華 上海市寶山區(qū)委組織部）