公司經(jīng)常在休息日通過微信布置工作任務(wù)，要求當(dāng)日限時完成，員工能不能拿加班費？據(jù)《工人日報》11月9日報道，下班了還要通過微信等社交媒體處理工作，隱性加班成為當(dāng)下不少職場人的常態(tài)，由此帶來爭議，比如，怎么證明自己是在加班、加了多久的班，對于勞動者來說并非易事。有專家建議，既有的關(guān)于勞動者享有休息權(quán)的相關(guān)規(guī)定，在數(shù)字化背景下存在著一定的不適應(yīng)性，應(yīng)及時細化、完善。

從一些報道看，在多數(shù)勞動爭議案件中，勞動者關(guān)于認(rèn)定隱性加班的訴求大多得到了有關(guān)部門的支持，但證明過程卻頗有些費力——需提供利用社交媒體處理工作已經(jīng)“明顯占用休息時間”、相關(guān)工作已超過簡單溝通的證據(jù)；隱性加班方式靈活、時間碎片化，在認(rèn)定加班時長時可能存在一定爭議；如果在加班過程中又出現(xiàn)了工傷事故，證明“此傷非彼傷”又是個不小的難題……

隨著移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，越來越多的工作已經(jīng)突破固定的時間、空間，因而對數(shù)上述爭議，不宜輕易下定論說用人單位在知法犯法或惡意推責(zé)。對用人單位而言，不少工作其實都是結(jié)果導(dǎo)向制，勞動者在何時何地以何種方式完成工作，對用人單位而言差別不大。但突破了原有工時制度、工作方式的靈活用工，必然會在一定程度上模糊勞動者工作與生活的邊界，甚至打破這種平衡。

從社交平臺上隱性加班的討論看，對于隱性加班，不少人并非不能接受，有的勞動者愿意犧牲部分休息時間來完成工作，但前提是用人單位給付合理的報酬，以保障勞動者勞有所得，包括但不限于支付足額的加班費、安排調(diào)休等。因此，關(guān)于隱性加班爭議的本質(zhì)依然是勞動者能否依照勞動法律關(guān)系，根據(jù)按勞分配原則，獲取合理的勞動報酬。

因此，消除勞動者關(guān)于隱性加班的困擾，除了應(yīng)不斷完善靈活用工制度，建立健全與之相適應(yīng)的監(jiān)管體系外，更重要的還要讓靈活用工同傳統(tǒng)工作模式一樣，讓工作時長、工作實績、工作實效可量化、可考核、可評估，并以此作為勞動者獲取勞動報酬的重要依據(jù)，讓勞動者的每一份付出都有實打?qū)嵉幕貓螅寗趧诱攉@取加班報酬的合法權(quán)益得到保障。

從既有的司法案例看，不少判決對于認(rèn)定加班的原則性規(guī)定做出了創(chuàng)新性闡釋，還有法官提出“應(yīng)虛化工作場所概念”，這對于新形勢下工時監(jiān)管制度、靈活用工制度是不小的突破，對于類似案件的處理有一定參考價值。

化解隱性加班的困擾，突破點還是在于推動和引導(dǎo)用人單位規(guī)范用工，保障勞動者的勞動報酬權(quán)、休息權(quán)，把勞動合同內(nèi)容和法律法規(guī)的規(guī)定從嚴(yán)執(zhí)行、落到實處。有關(guān)部門也應(yīng)針對新問題深入研究，不斷完善規(guī)范用工的管理。