從1990年代中期國有企業(yè)公司化改制、建立現代企業(yè)制度以來，一直就有所謂企業(yè)“新三會”（股東會、董事會、監(jiān)事會，還包括經理層）與“老三會”（黨委會、職代會、工會）關系問題的爭論，主要認為“新三會”與“老三會”的職權交叉、重疊，運行中矛盾多，報刊上有關理順二者關系的論述也是連篇累牘。經過多年的爭論、探索和實踐，這方面的問題有了一定程度解決，但遠沒有解決到位，從理念到方法都需要繼續(xù)改進。

　　本文只說“新三會”與職代會的關系問題。

　　首先，還是要解決觀念和認識問題——企業(yè)到底應該由誰來治理？

　　按照傳統(tǒng)理念，企業(yè)只能由資本所有者（股東）和由它選擇的董事會、監(jiān)事會以及經理層來治理。按照現代理念，企業(yè)應由物質資本和人力資本來共同治理——“新三會”的主體是物質資本的代表，行使企業(yè)經營決策管理的權利；職代會的主體是人力資本的代表，行使管理企業(yè)公共事務和參與企業(yè)經營決策管理的權利。擯棄單邊治理企業(yè)的舊觀念，樹立由物質資本和人力資本共同治理企業(yè)的現代理念，是解決好“新三會”與職代會關系的前提和基礎。

　　同時，要從方法上，解決好“新三會”與職代會的職權銜接問題。

　　既然是共同治理，自然會出現“新三會”與職代會的職權交叉的情況，而且這種交叉不是個別的，而是大量的。這是再正常不過的事情。關鍵是要把雙方交叉的職權銜接好。

　　這里要處理好相聯系的兩個問題。

　　第一，凡屬“新三會”與職代會都有權介入、有權處置的問題，要明確最后決定權。從目前國家法律政策規(guī)定的企業(yè)職代會的職權看，屬職代會審議建議權的事項的最后決定權在“新三會”，屬職代會審議通過權和審議決定權的事項的最后決定權在職代會，對企業(yè)領導人員德能勤績的最后評定權在“新三會”或上級機關。

　　第二，二者行使職權要有嚴格的時間順序，即沒有最后決定權的一方先行使，有最后決定權的一方后行使。這個道理是顯而易見的，幾乎是個常識問題。因為只有嚴格規(guī)范雙方行使職權的先后時間順序，職代會職權的行使才有意義，否則就有可能是忽悠職工代表、忽悠職代會。遺憾的是，多年來這種忽悠職工代表、忽悠職代會的事情，在許多企業(yè)都發(fā)生過。

　　這就要求，必須嚴格規(guī)范職代會行使職權的程序。具體地講：——職代會行使審議建議權，必須在“新三會”（主要是董事會）作出最后決策之前進行；不能“新三會”（主要是董事會）已經決定好了，再拿來讓職代會審議提意見。

　　——職代會行使審議通過權和審議決定權之前，“新三會”（主要是董事會）必須拿出提請職代會討論審議事項的正式草案；不能把沒有經過“新三會”（主要是董事會）認真討論的非正式草案拿到職代會上審議通過或決定（叫做“原則通過”），之后又由“新三會”（主要是董事會）做與職代會意見不一致甚至相左的實質性修改。

　　——職代會民主評議企業(yè)領導人員，必須在“新三會”或上級機關對企業(yè)領導人員的業(yè)績作評定之前進行；不能“新三會”或上級機關把企業(yè)領導人員的業(yè)績都評定完了、甚至如何任用都定好了，再叫職代會去評議。

　　按照上述職代會行使職權的程序，企業(yè)每次召開職工代表大會，之前和之后都應召開與職代會審議、通過、決定事項相關的董事會會議以及“新三會”的其他會議。

　　其實，做到以上這幾點并不難，問題在愿意不愿意真正這樣做。

　　這里不能不說一句，曾看到一些央企和省屬國有企業(yè)的職代會制度，在規(guī)定職代會行使職權的程序時，用的是“如職代會在董事會會議之前召開”、“如職代會在董事會會議之后召開”的表述，顯然，這樣的規(guī)定是簡單化的、不規(guī)范的，無法正確解決“新三會”（主要是董事會）與職代會的職權銜接問題。