自1995年勞動法實施以來，我國勞動立法基本上都以該法為主要依據(jù)，制定了一系列勞動法律法規(guī)和政策。在黨的十八屆四中全會專題討論依法治國若干重大問題的背景下，勞動法治建設面臨新的要求、新的挑戰(zhàn)與新的機遇。

　　1994年制定、1995年實施的勞動法主要是以計劃經(jīng)濟下的勞動用工為原型的，后來各種勞動立法也基本上堅持了這一宏觀背景。但是，目前出現(xiàn)了勞動立法與一些勞動用工不相匹配的問題�，F(xiàn)實中以非全日制用工、勞務派遣為代表的靈活就業(yè)與勞動用工，如何在勞動立法中準確定位并確立正確的法律關系等，是當下勞動立法面臨的一大棘手課題。具體問題表現(xiàn)在：

　　勞動立法在對待不同用人單位與勞動者上，未貫徹區(qū)別對待原則。正義的本質(zhì)是等者等之、不等者不等之，也就是要區(qū)別對待，而現(xiàn)有勞動立法基本上是“一刀切”，即對所有的用人單位和勞動者都實行平等對待和平等保護。這種看似公平的制度實際上掩蓋了勞動用工領域勞資雙方事實上不平等的現(xiàn)狀，進而制約了勞資平等對話。值得注意的是，沒有區(qū)別對待的勞動立法由于沒有對中小企業(yè)實行優(yōu)惠待遇，已經(jīng)造成經(jīng)濟危機中不少中小企業(yè)尤其是小企業(yè)面臨現(xiàn)實困境。經(jīng)過廣泛調(diào)研，很多政府職能部門甚至司法部門的負責人認為，現(xiàn)實中大量勞動爭議的誘因除了用人單位的原因外，一個很重要的原因就是立法與制度本身沒有區(qū)別對待，使立法的施行面臨現(xiàn)實困難。

　　勞動立法的一些規(guī)定表述模糊、對有關問題刻意回避，使勞動司法面臨糾結(jié)。因為理論研究的相對滯后，現(xiàn)有勞動立法在一些問題的處理上要么不規(guī)定，要么模糊規(guī)定。模糊立法看似可以理解，但與其這樣規(guī)定還不如不規(guī)定。比如，勞動立法的一個基本問題是如何確定勞動關系，但沒有正面規(guī)定如何界定，導致實踐中見仁見智，影響法律權威。

　　勞動立法對勞動爭議處理的規(guī)定已難以適應現(xiàn)實需要。傳統(tǒng)的先裁后審模式經(jīng)過勞動爭議調(diào)解仲裁法調(diào)整，改為部分爭議一裁終裁模式，進而產(chǎn)生一些新的問題，主要有：這種模式賦予勞動者訴權，卻限制了用人單位的訴權，造成訴權的不平等，在法理上難以自圓其說，也不符合國際通行做法；限制訴權的標準過于簡單，因為標的大小與案件的復雜程度沒有直接關聯(lián)；當前勞動仲裁能力普遍不足，一裁終裁排除了法院監(jiān)督，難以保證仲裁質(zhì)量。

　　現(xiàn)有勞動立法因為外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化，實踐中已不斷出現(xiàn)新的現(xiàn)象和新的問題，使得我國勞動立法改革迫在眉睫。

　　國家應當盡快啟動我國勞動標準體系研究，為勞動立法改革提供基本鋪墊。綜觀世界經(jīng)驗，勞動標準應因時而變，應在工資界定、工資支付、工時標準、社保標準、職業(yè)安全衛(wèi)生等核心勞動標準上建立健全與當前用工制度以及人力資源市場相匹配的勞動標準新體系。值得一提的是，加快推進我國勞動標準體系的立法建設，目前已納入國家立法規(guī)劃。

　　勞動立法應當積極研究當前各種勞動用工，依法確認各種勞動關系，核心是要以標準勞動關系和非標準勞動關系的雙元模式來認識當前勞動就業(yè)，建立標準勞動關系與非標準勞動關系并存的模式。同時，勞動立法還應當積極借鑒并運用勞動法理論研究的成熟觀點與制度設想，適時轉(zhuǎn)化為可行的制度乃至法律。

　　勞動立法應當盡快構(gòu)建一種區(qū)別對待制度，核心是對不同的用人單位和勞動者配置不同的權利義務與責任。以勞務派遣制度改革為例，立法要承認勞務派遣的雙重勞動關系，但同時要對勞動者實行有限保護，關鍵是既要讓派遣單位與要派單位切實擔責，又不能打擊其積極性，不能讓勞動者因為派遣而享有額外的權利。推而廣之，勞動立法要站在我國勞動用工制度改革發(fā)展全局的高度，在承認多重勞動關系的基礎上，既要堅持勞動法的本色即傾斜保護，又要兼顧用人單位的合理訴求，在立法的起點上就實現(xiàn)有區(qū)別對待的真正平等與實質(zhì)正義，在法律施行中則應按照市場經(jīng)濟的基本要求與勞動合同的契約精神，實行平等對待，從而解決目前立法法律施行中司法能動標準不一與尺度過大以及行政受維穩(wěn)與維權雙重壓力而不當干預等問題，最終把勞資關系的治理置于一個有明確勞動法治與規(guī)則的“籠子”里。

　　勞動立法應當規(guī)定那些沒有爭議的問題，應當嚴謹立法。勞動立法相比其他法律，具有更多的政策因素與可變因素，綜合性較強。這就要求勞動立法本身要處理好當下與未來、理論研究與制度建設的關系，核心是把那些成熟的理論適時上升到制度建設層面，而對那些理論上尚不成熟、制度試行風險較大且難以把控的改革與立法，則可分步推進，進而推動我國整個勞動立法的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型與科學發(fā)展。

　　建立具有中國特色的勞動爭議特殊處理機制。勞動爭議不同于普通民事爭議，具有較強的法律性、政策性和社會性等，也是一個較為敏感的問題。如果由司法直接介入糾紛的解決，不僅容易在勞資之間形成一種緊張關系，不利于勞資合作與和諧，也會使法院過度陷入勞動爭議案件，不利于維護法院的權威性和司法獨立性。因此，改革的基本方向是：改革現(xiàn)行規(guī)定僅僅承認部分案件中唯有勞動者享有訴權的做法，尊重勞資平等享有訴權，勞資雙方皆可將仲裁后的法律問題向法院起訴。為縮短結(jié)案時間并降低維權成本，并在減免訴訟費用情形下最大限度避免“濫訴”風險，有必要設立上訴限制機制，即只有涉及重大法律問題或者重大影響的案件才能夠進入上訴程序。同時，應當進一步強化調(diào)解在構(gòu)建解紛機制中的特殊作用，在建立健全勞動爭議“大調(diào)解”格局、建立政府主導的勞動爭議調(diào)解模式、完善勞動爭議調(diào)解與裁訴的對接機制以及構(gòu)建群體性勞動爭議調(diào)解協(xié)調(diào)機制等方面進行系統(tǒng)改革。（作者為西南政法大學副教授）